パワハラ・モラハラ

公開日: 相談日:2011年04月27日
  • 1弁護士
  • 3回答

課内でのパワハラ・モラハラにくるしんでいます。
支店長にはまず原因が加害者であることを1年前から訴えています。
ついに加害者によって、うつ病2人・心身症1人がでている(休職中)にもかかわらず、加害者の直接の上司のみが責任を取って転勤異動させることによって事態を収めようとしている支店長にも事態収拾は期待できません。
加害者は外面はよく、私たち以外の人にはその恐ろしい顔を隠しています。加害者を部署移動させる為にはどうすればよいでしょうか?加害者は課内では2番目の地位にいます。組合・人事部には訴え済みです。加害者がその課にいるかぎり、休職者たちは出社することが出来ません。

54304さんの相談

回答タイムライン

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    会社内部での解決が期待できないのであれば,外部にご相談されることをお勧めします。

    労働基準監督署のあっせん,各都道府県の労働相談センターのあっせん,裁判所での民事調停,労働審判などの方法が考えられます。

    いずれもメリット,デメリットがありますので,事案に応じてご検討頂ければと思います。
    (どこがよいかわからない場合は,とりあえず労働基準監督署にご相談されるとよいと思います。)

  • 相談者 54304さん

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    お返事ありがとうございます。
    これは書くことをためらいましたが、うつ病の一人は身体障害者枠で雇用されている人です。そのひとに暴言をはいたり、パワハラをくりかえし、ついにうつ病に追いやった加害者を会社はなぜ部署移動させられないのでしょうか?
    そのことで訴えられることにでもなれば会社の信用は台無しになると思うのですが・・・支店長にそのことを匂わすような事をするのはやめておいたほうがよろしいでしょうか?

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    個別の状況があり得るので,あくまで一般論としてですが。

    中途半端に「脅し」と取られかねない行動は避けた方がよいと思います。
    会社内であれば,支店長に文書で申入れを行い,その中で「社内にて解決が期待できない場合は,やむを得ず労働基準監督署等へご相談させて頂きますので,その旨ご留意ください。」くらいを書き,それ以上は言わない,といった程度の対応が適当かと思います。

    また,外部への相談は,何ら違法なことではないですし,通常はそれが直ちに公になることもありませんので(労基署等から会社へ連絡があったりはしますが),特にためらわれることは不要と考えます。

  • 相談者 54304さん

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    もしその身体障害者の人が訴えたとして、労災や慰謝料などが認定されるような可能性はありますか?
    このまま辞めてしまうのは悔しすぎます。
    暴言の日付の控えや組合・人事部への訴え・支店長・直接の上司への意見書・医師の診断書(全員分)・被害者みんなの証言は得られます。

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    ご回答が遅れ申し訳ありません。

    さて,まず身体障がい者の方に労災が認定されるかですが,今の情報だけでは何とも言えません(その意味で「可能性」はあります。)。
    うつ病の労災認定のためには,発病前おおむね6か月の間に業務による強い心理的負荷が認められることが必要ですが,その心理的負荷を与えた「出来事」を3段階の強度で評価し,必要に応じそれを修正し,出来事後の状況等に応じて総合評価したうえで,さらに業務以外の心理的負荷や個体側要因の評価と併せて業務上か業務外かの最終判断を行う,という手順となっており,相当細かな検討が行われます。
    (詳細は,http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken04/090316.html の厚労省のページが参考になります。)

    もちろん,労災申請を行うと労基署が事実関係の調査を行いますので,その中で当方に有利な証言等を文書にして提出すれば,より正確な事実認定が期待できると思います。
    感覚としては,以前に比べるとうつ病等の精神障害による労災認定は認定されやすくなってきているようには感じます。

    なお,慰謝料については,裁判所の判断ということになろうかと思いますが,労災の判断が相当に参考にされている印象です(もちろん100%ではないですが。)。労災認定をもらった後で(これは療養費や休業損害の一部なので),その情報を使いつつ会社に対する慰謝料請求の裁判を提起することは,比較的よく行われていると思います。

この投稿は、2011年04月時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。

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