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職場のパワハラについて

2014年05月15日
社内で暴力を受けることがあります。
具体的には拳で殴る、蹴る、首を絞める、ライターの火をつけようとする、等です。
程度の酷い際の殴打の写真はあり、目撃者もいます。

職場は店舗での勤務で、私は異動して現就業先で、そのような行為をされるようになりました。
相手は異なる部門の管理者で、直接の上司ではありません。
格闘技の経験がある大柄な人で、雰囲気等いわゆるガキ大将がそのまま大きくなり、粗暴な言動が冗談の延長線上のものとして、まわりも是認してしまった、という感じの人といえば、想像していただけるかと思います。
また髪型(編み込み等)、服装、刺青(現在実施中)等、威圧的な雰囲気 は受けるため、という問題もあります。
私以外にも上述の被害を受けているスタッフは存在しています。ただ私より強くされている方はいないと思います。 報復に値するような行為を先にこちらが行っていたようなこともありません。

私の直接の上司(店舗自体の店長)は別に存在し、20年以上勤続している最古参の社員の一人です。同じ就業先に常駐しています。 日常的にその社員が暴力行為を行っていることは知っていながら、事態が好転することはないまま現在に至っております。
直接の上司からは当方への業務上のミスや未熟等を叱責されているわけでもありません。

ある日極端に激しく数度に渡って極端に殴打されました。
打撲(打身、皮膚の紫色変色)があとに残る、かなりの痛みを伴った事があり、上司に報告しました。打撲の写真もあり、見せてもいます。
上司からは、準備がいる、自衛すべき、自分等はされていない、等の回答でした。(何とかする、との確約はありませんでした)。 数日に渡り痛みがありましたが、結局病院にはいきませんでした。(そのため治療費は存在しません)。
人権が侵害されたとも感じており、強い憤りを覚えています。 いわれのない暴力行為の継続、それが容認された就業環境についての不安や憤りから、転職先もきめました。ただこのような経緯に陥った、暴力行為を行った社員自体へもですが、会社への責任を問いたいという思いが強くなっています。 慰謝料、退職後の保障等名目での金銭的決着になると思いますが、相場についての想定が難しく感じております。 あと会社(あるいは上司等)が社内での社内暴力についての証言をなかったことにしようと画策する可能性について危惧しております。  
相談者(252252)の相談

みんなの回答

野澤 裕昭
野澤 裕昭 弁護士
労働問題に注力する弁護士
ありがとう
職場での暴力行為は明らかなパワハラです。使用者の責任も問えます。写真は証拠となりますが、そのほか暴力を受けた際の日時、場所、態様などのメモ、録音、退社した社員の証言などが証拠となります。金銭解決の相場ですが、実質的な解雇(勤務継続ができない状態に置かれた)として、得べかりし賃金(約6カ月~10カ月分)、肉体的・精神的慰謝料100~200万(程度、期間等によりますが)が目安になります。会社による証拠隠し、事実の否認は十分予想されます。上記の証拠を確保しておくことが重要です。

2014年05月15日 16時24分

相談者(252252)
回答ありがとうございます。
在職しているスタッフはあまり証人としては相応しくないのでしょうか?
証人として協力を求めたく思うスタッフが、会社の事実隠蔽や歪曲をうけて、見ていたにも関わらず翻す可能性を塗りつぶすために、それらの方に対してお願いをする際に、食事代を出したり、お礼を出したりするのは買収等の問題にはならないのでしょうか?

現状上司に退職願を渡し、
前述の退職理由について、
今後事態が変わらないなら、こちらも何か暴力的な反撃をしかねない、
再就職先を決めてきている、
事を意思表示しています。

それに対し、
そこまで思いつめてると思わなかった、
対処してみるから、少し有給休暇をとってくれないか、と言われて、休暇消化中です。

総合労働相談センターに相談、休暇終了後の上司の内容によってですが、労働局からの助言指導→紛争調整委員会斡旋、での予定です。

上述の順番は、これでよいのでしょうか?
スタッフのメール等による目撃経験があるという証言収集等を予定していますが、より有益な方法があれば教えていただきたいのですが。
あと弁護士さんと司法書士、社労士さんに相談する違いも教えていただければ。

2014年05月15日 18時20分

野澤 裕昭
野澤 裕昭 弁護士
労働問題に注力する弁護士
ありがとう
1 在職者で協力してくれる方がいればもちろん証拠になります。通常は、報復を怖れ協力してくれないケースが多いので触れなかっただけです。食事代を出すのいいですが、お金を渡すのは買収と言われかねないので避けるべきです。
2 労働局のあっせんを申し出るのはもちろん構いません。特に、有給を消化した後にするまでもなく、早くてもかまいません。
3 より有益な方法ということですが、前回以外には、在職者からの陳述書をとっておくと有益です。
4 弁護士と司法書士、社労士は権限が異なります。労働審判を考えているなら代理人になれるのは弁護士です。

2014年05月16日 14時59分

波多野 進
波多野 進 弁護士
労働問題に注力する弁護士
ありがとう
ご相談の趣旨から離れるかもしれませんが、そこまでの暴行傷害なら、刑事問題とも言えるでしょう。暴行直後の障害箇所の写真を揃えてできるだけ早く傷害での被害届を出したらどうでしょうか。医師の診断を受けていない点が弱いところではありますが。
退職はいつでもできるので、在職しながら加害者の刑事上や社内条の処分を見守りつつ、御自身が行使できる権利を全て行使する準備をなさったらと思います。(会社の対応が酷ければ、加害者と会社を両方被告にしての損害賠償、サービス残業があるなら、その請求、暴行行為などによって精神疾患に罹患したのであれば労災等々)

2014年05月17日 08時56分

相談者(252252)
回答ありがとうございます。
現状上司に退職願提出済で、ただ自分が預かる、少し有給休暇しては、と言われて、有給休暇中です。
この間に、よほど前向きな改善等があれば、とは思っていますが、それならこのような事態には至っていないとも思っています。
労働基準監督署に相談、労働局長からの助言の準備はすんでいます。
上司からの期日に話して内容次第で助言→会社との話し合い→金銭、会社改善等、
あるいは紛争調停委員会を介した斡旋、での金銭、会社改善等
と思っています。

ただスムーズに進まない場合の可能性として、傷害の被害者として訴える方法も検討していますが、会社との話し合いで、その旨や、事態についての情報公開(フランチャイズの会社、新聞社、Facebook等による)を材料にすると、恐喝のようなことになるのでしょうか?
先に被害届を出し、取り下げることを匂わせる、という場合にも、その様な危険はありますか?正当な駆引きの範疇なんでしょうか?

あとは在職スタッフが会社都合な証言をしてしまわないよう目撃者にお願いするにも、買収になってしまわない程度(食事なら大丈夫か、商品券、現金を渡すと、等)はどの程度なのでしょうか?、
金銭解決の内訳(精神的慰謝料、他者の前でされている事から名誉毀損、会社として事態を放任していた瑕疵等)、額等の目安はどの程度なのでしょうか?





2014年05月17日 10時32分

この投稿は、2014年05月時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。

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