パワハラで訴えることは可能でしょうか?

公開日: 相談日:2022年05月04日
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【相談の背景】
 化学系の中小企業のサラリーマンです。
営業部に所属しており、普通のヒラ社員です。
3月末に一年間の営業成績が確定し、結果が通知されましたが、
不可解な内容でしたので、ご相談したいです。

めずらしく大型案件が発生し、社内でも良い噂として広まっておりました。
専門知識も必要となり、他部門と協力して進めるような指示もあり
最初は順調に進んでおりました。

結果として、先方要求事項に一歩届かず、その大型案件はペンディングとなってしまい、
再度取り組むような感じとなりました。
営業部としては、今後も同様な大型案件の獲得を目指すべく
一つの良い事例として評価されておりますが、
その他部門としては、
ペンディングになったのは、私の連絡不足に原因があると、一部で批判が出ております。

前年の営業成績ですが、営業部内としては一定の評価を得ることができましたが、
最終の上層部評価は、この大型案件の悪い部分がフォーカスされ、
評価は下がってしまいました。

結論として、営業部内では大型案件の進捗についても報告しており、
私に落ち度は無いとなっておりますが、重役会議では全く真逆の結果となりました。
上司からも、落ち度は無かったが仕方が無いことだよ。と慰められている現状です。

重役たちは自ら案件内容を確認せず、
一部の偏った意見で営業部から申請した点数を下げました。

【質問1】
上記内容は関連部署に確認済みですが、今回の重役の対応について、
営業部を無視した一方的な判断で成績を下げたことは、パワハラと認定されますか?
営業部内では、私に悪かった点は無いとのこと。

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    お悩みのことと存じます。お困りのことと存じます。詳しい事情がわからないので、一般論として回答はできるところだけ対応いたします。

    本件では、人事評価に関する就業規則等関連規定について解明すべきです。使用者の裁量が広く認められる可能性が高いです。解明のためには、本件では、子細な分析と慎重な対応が必要です。客観的証拠が不可欠です。

    職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。本件の言動が、これらに該当するかどうか、証拠に基づいて、子細な分析と慎重な対応が必要です。客観的証拠が不可欠です。

    おそらく該当しない可能性が高いです。ただ、何らかの手立てはあるかもしれません。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。どうしても不安であれば労働法に通じた弁護士等に、ネットではなく直接相談されるのが良いと思われます。

    よい解決になりますよう祈念しております。不正確な法的判断で対応すると、不利な状況になる可能性もあります。労務管理と労働法に精通した弁護士への直接相談が良いと思います。なぜならば、法的にきちんと解明するために、良い知恵を得るには必要だからです。




この投稿は、2022年05月時点の情報です。
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