労働審判と解雇について。この場合、契約期間?

公開日: 相談日:2013年04月10日
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私の労働契約は、今年4月採用で6月末までが試用期間で契約社員扱い、その後は正社員と記載があります。しかし今回、会社の急な業績悪化により、4月末で退職手続きをするように言われました。

この場合、契約期間?に該当するのか試用期間?に該当するのかよく分からないのですが、6月末までの賃金を請求して支払ってもらうことはできるのでしょうか?

あと、もし労働審判をして解雇無効の判決を取り、その後復職はしたくない場合、いつまでの賃金が支払対象になるのでしょうか?

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    この場合、契約期間?に該当するのか試用期間?に該当するのかよく分からないのですが、6月末までの賃金を請求して支払ってもらうことはできるのでしょうか?
    試用期間ですが、解雇予告や手当がいらないというだけで、解雇に正当性がない場合、違法であることにかわりはありません。賃金は、解雇時点では契約社員としての賃金となります。解雇無効となれば、その後正社員としての賃金を就労とともに請求できます。

    あと、もし労働審判をして解雇無効の判決を取る場合は、就労することを前提とする主張となるので、判決後やめるのは自主退職となってしまいます。自主退職するまでの賃金請求しかできません。

    最初から復職はしたくない場合、解雇は認め違法であるとして、再就職までの賃金相当額を損害賠償として請求をするのが通常で、3か月から6か月分賃金相当額となることがよくあります。

  • 小池 拓也 弁護士

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    試用期間であっても,立派に労働契約は成立しています。

    前のご質問に対する回答にもあったとおり,期間の定めのある労働契約が成立している以上,これを期間途中の4月末で解除するには,やむを得ない理由が必要で,おそらく「急な業績悪化」程度では不可(リーマンショック時に契約社員の中途解雇をやったいすゞ自動車は解雇撤回に追い込まれ,中途解雇をしたまま解雇を撤回しなかった派遣会社は負けの決定を受けています。)。倒産必至に近い状態でないと無理でしょう。

    そうなると,理屈は状況により様々となりますが,6月末までの賃金は支払ってもらえることになります。
    ただ,争いの対象があくまでも4月末での中途解雇にとどまれば,払ってもらえる上限は,6月末までの賃金となってしまいます。


    「私の労働契約は、今年4月採用で6月末までが試用期間で契約社員扱い、その後は正社員」とされているのであれば,6月末での雇止めを争う余地もあります。
    このような契約であれば,適正,能力を理由とする雇止めならいざ知らず,その他の理由の雇止めについては正社員同様に雇用継続の期待が客観的に認められるといえるからです。

    こうして雇止め無効を争って,訴訟や労働審判で無効が認められると、その時点までの賃金について会社は支払義務を負うことになります。
    それが解雇から1年後の判決であれば,判決時点であなたが辞めたとしても,会社は賃金1年分の支払義務を負います。(ただし色々問題はあるので,労働事件を扱う弁護士に相談してください。)

この投稿は、2013年04月時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。

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