有期契約の雇い止めルール

先生方、宜しくお願いします。

< ①30日前予告>
「3回以上の反復更新、若しくは1年を超えて勤務している有期雇用を雇い止めするには30日以上前には予告しなければならない」
言い換えれば、これらの有期雇用労働者も30日前に予告すれば雇い止め可能という事ですか?

< ②上記ルールの根拠>
厚労省の指針ですか?
労働契約法などの方によるものですか?
もし、法律によるものであれば、 何条の規定ですか?

<③ 労働契約法 19条-1>
「過去に反復して更新されたことがある有期労働契約で、その雇止めが無期労働者を解雇することと社会通念上同視できると認められるもの」
ここでいう反復とは何回程度とか、勤続何年といった物になるのでしょうか?

<④ 労働契約法 19条-2>
「労働者において有期労働契約の期間満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められるもの」
この期待の合理的理由とはどういう例が挙げられますか?
例えば、今まで1年契約で2-3回、更新されてきた場合?
特に他の更新対象のアルバイトと業務内容も変わらず、勤怠や服務規程にも問題がない場合?

<⑤ 労働契約法 16条>
契約期間中の解雇、及び同法19条の対象者の雇い止めは16条の要件が適用されるのですか?

宜しくお願いします。
2019年01月05日 15時17分

みんなの回答

藤川 久昭
藤川 久昭 弁護士
弁護士ランキング 登録弁護士が過去30日における弁護士ドットコム内で行った活動(みんなの法律相談での回答など)を独自に数値化、ランキングしたものです。 東京都6
ベストアンサー
ありがとう
お悩みのことと存じます。詳しい事情がわからないので、一般論としてご回答いたします。 

① 労働契約法19条で雇止めが無効になりえます。
② 労働基準法に基づく雇止め告示です。
③④⑤ 本件は労働契約法19条2号の問題になりえます。雇止めの無効を主張して争えます。労働契約19条2号の問題です。雇用継続の合理的期待があるかどうか、採用の経緯、更新回数、更新基準、期待をもたせる言動等から、総合的に判断します。 
⑤ 期間中途の場合は労働契約法17条2項です。

労働局に相談されるのがよろしいと思われます。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。

不当だと思うことにはスジを通しましょう! 良い解決になりますよう祈念しております。

2019年01月05日 16時08分

この投稿は、2019年01月05日時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。

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