契約社員の雇い止め

契約社員(在籍期間4年、更新回数3回)ですが、4回目の更新時に「次回の更新は行わない」という通達をされました。
不当な雇い止めとして、会社に対して交渉することはできますか?

■ 契約社員として、2010年11月から1年更新で合計3回の更新、通算4年間の勤務。
  次回契約更新の場で、次回契約は行わない旨を会社から通達。
  
  会社としては、契約社員勤務上限を「5年」と定めている、その期間に評価によって正社員に登用するチャンスが
  あったが、評価が高くないために、正社員に登用することはできない。
  そのため、契約は更新できないという説明。

  現場の上司からは、改正労働契約法が施工されたため、契約社員を5年以上雇えない。会社としては、5年で正社員
  登用の可能性がない人については、残念ながら更新しないと伝えられました。
  
  さらに、仮に無期転換(会社側は正社員登用と発言)した場合、正社員になるということは、現状の当該企業の
  正社員の基準に則り、転勤なども発生すると発言。それだと続けられないのではないかという趣旨の話を告げて
  きました。

  そもそも、契約社員としての5年ルールは労働者保護の観点で施工されたはずの法制であり、5年に満たない段階で
  「意図的に」雇い止めをすることが認められるのでしょうか?



  労働契約の更新面談時に、更新しない旨の通達、更新しない理由の明示(納得できるものではないが)はされて
  いるものの、これは不当な雇い止めと言えるのではないでしょうか。
  
  更新しない理由として、評価(過去3年間の評価である一定以上の評価を得ていること)が挙げられていますが、
  過去3年のうち、1年2カ月程度は、産前産後休暇、育児休暇期間ですし、復帰後も時短勤務として現在も勤務して
  います。評価についても後から提示された条件であり、契約段階では明示されていません。
  
  このような状況の中で、雇い止めに異議を唱え、円満に継続ができる方法はあるのでしょうか。
2014年11月17日 17時39分

みんなの回答

加藤 寛崇
加藤 寛崇 弁護士
弁護士ランキング 登録弁護士が過去30日における弁護士ドットコム内で行った活動(みんなの法律相談での回答など)を独自に数値化、ランキングしたものです。 三重県1 労働問題に注力する弁護士
ありがとう
雇用期間や更新回数の点で中々微妙な面はありますが、雇用関係が継続することを期待する合理的理由があったとして雇止め無効を主張する余地はあります。もっとも、業務内容や、更新時の手続など詳しい事情をお聞きし、かつ、それがどの程度裏付けられるかといった事情にもよります。
もっとも、円満に雇用関係を続けることができるかといえば現実には中々難しいでしょう。

2014年11月17日 23時16分

この投稿は、2014年11月17日時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。

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