雇い止めを不服として労働審判するにあたって

はじめまして。私は業務請負をしている会社の契約社員で、仕事内容は個人のお客様へのサービス案内及び契約受付です。
先月末に上司から、「業務請負先から下期の予算を削減されたのでスタッフを減らさないといけなくなり、あなたを削減する事になったので9月末で契約終了です」と告知を受けたのですが、
・契約は1ヶ月更新を2年1ヶ月繰り返し、更新回数は25回
・契約更新時は「意思の確認」は無く、契約の切れた翌月の途中に、労働条件通知書が普通郵便で届くだけ。
・サービスの契約率・出勤率は他のスタッフより良好なのに、雇い止め対象が私だけ。ですので不当解雇として、解雇無効を主張する労働審判したいのですが、解雇無効を主張するからには、
①9月末で契約終了と言われてますが、10月からも職場には出勤したほうが良いでしょうか?
②社会保険証は返却してくれと言われていますが、どうしたらいいでしょうか?
③離職票や失業保険は受け取っていいのでしょうか?
①,②,③についてはどうしたら良いでしょうか?
不当解雇が認められる可能性は高いでしょうか?
よろしくご教授お願いします・・・。
2012年09月22日 02時28分

みんなの回答

黒岩 英一
黒岩 英一 弁護士
弁護士ランキング 登録弁護士が過去30日における弁護士ドットコム内で行った活動(みんなの法律相談での回答など)を独自に数値化、ランキングしたものです。 長崎県1
ベストアンサー
ありがとう
① 出勤できるならした方がいいでしょうが、会社が拒否するでしょうから、事実上不可能と考えられます。
後日争いとならないように、解雇は無効である旨、内容証明郵便で送付されておいた方がいいかもしれません。

② どちらでも構いません。そのことで雇い止めを受け入れたとみなされることはないでしょう。

③ 離職票には、被用者が書く欄があります。不当解雇である旨を記載して、受け入れないということを記載してください。
チェックを付けるところもありますが、会社の処分を受け入れるようなところにチェックしないよう気をつけてください。
ハローワークでは担当者に詳しく事情を話し、雇い止めを受け入れているわけではないことを伝えてください。
離職票の右側の欄にハローワーク職員がチェックする欄がありますが、そのチェック欄で被用者側が解雇を受け入れているようなものにチェックしないよう、強く要求してください。

失業保険については、仮給付という制度がありますので、こちらを受け取ることで、解雇を受け入れたということにはならないでしょう。

解雇から間を空けずに何らかの手続を取った方がいいでしょうから、今のうちから準備されてください。
個人でも入れる労働組合に加入するという方法も考えられます。

2012年09月22日 06時52分

比護 望
比護 望 弁護士
ありがとう
①9月末で契約終了と言われてますが、10月からも職場には出勤したほうが良いでしょうか?
→質問者の勤務先会社が請け負っている「顧客先」に出向くのは、顧客先と勤務先の請負契約の問題なので、勤務先の指示を無視して出向くべきではなく、自らの勤務先には、10月からは、勤務先に出向くことを伝えてから出向いた方がよいと思います。
出向かないように相手が言ってくれば、それならば混乱を避けるために出向かないが出向く意思はあることを明示し、そうしたやり取りは必ず録音しておいた方がよいでしょう。

②社会保険証は返却してくれと言われていますが、どうしたらいいでしょうか?
→雇い止めを受け入れたものとみなされないようにその旨、明示した上で、返却するという対応が考えられます。
そうしたやり取りは録音しておいた方がよいでしょう。

2012年09月22日 07時05分

相談者
黒岩様、比護様、早急でご丁寧なご回答誠にありがとうございました。業務請負先の経営ではない全国展開の大型複合店にてお客様をキャッチし、請負先のサービスを契約しています。上司とは雇用元の者で週に数回訪店してます。個人が特定されないよう書いた内容で、わかりにくくて申し訳ありませんでした。
解雇は納得できないと主張しましたが、解雇ではなく雇用期間満了による正当な雇い止めなので訴えても負けるから時間と費用の無駄。失業保険もらいながら早く就職先見つけなさいと言われ、雇い止め通知書には、①業務縮小のため②業務を遂行する能力が十分ではないため③指導した内容に関して改善がみられなかったため、契約を更新しないと記載。
労働局の方に相談しましたら、本年8月公布の労働契約法第十九条「雇止め法理」の法定化を教えていただきました。お二人にご教授いただいたことを実行し、労働審判に向け、まずは労働局の方にあっせんをお願いしようと思いますが、もう少し教えていただけないでしょうか?
・雇い止め理由の②.③については、私のご案内しているサービス(月払い数年契約)にはA(料金が高い)とB(料金が安い)があり、お客様に選択権があるのですがAを多く契約したほうが雇用元にメリットがあるため、雇用元上司からAだけ説明してBは説明しなくていいと業務命令受け、私は「不当な方法で契約するのは良心に反する」と意見し厳しく叱責され、仕方なくAの説明からしてますが、お客様にBの事を聞かれたらAとBの違いを正直に答えてます。他のスタッフはAのメリットとBのデメリットを説明するなどして無理やりAで契約(料金の違いはお客様が聞かないと言わない)上司からは、お客様が聞かないので問題ない、他のスタッフがAを多く契約してるのに、あなたのせいで職場のモチベーションが下がり仕事に支障をきたしている、他のスタッフに嫌われていると厳しく叱責され、他のスタッフより声が小さい、接客回数が少ないなど‥その他いろいろ(私としては納得できない内容)指導されているためとおもいます。(AとB合計の契約数は他のスタッフより多く、毎日の業務報告・クレーム処理など‥日常業務も支障なくこなし新人教育もしています)
・契約は1ヶ月更新を2年1ヶ月繰り返し、更新回数は25回で自動的。
以上をふまえ私は第十九条の対象となるのでしょうか?よろしくお願い致します。

2012年09月23日 04時08分

小池 拓也
小池 拓也 弁護士
労働問題に注力する弁護士
ありがとう
雇止めが有効になし得るかどうかは,いろいろな要素を考慮しなければなりません。あなたが挙げてくれた事情以外にも,あなたの担当している業務が恒常的なものか一時的なものか,契約社員の採用形態及び採用時の説明,正社員と契約社員が会社にいるのか,正社員と契約社員で業務内容は異なるのか,会社の言い分がどの程度通用するものなのか,等々多岐にわたります。
したがって,諸々の関係書類等を持って,労働審判を扱う弁護士と相談されることをお勧めします。
が,大ざっぱにいうと,あなたの書かれた事情からすれば,労働審判を起こして数ヶ月分(2に近いか,6に近いか,等は事案によりきりですが)の賃金相当額を解決金として受け取る,という解決であれば十分可能と思われます。受任する弁護士を探すには苦労があるかもしれませんが…。
あくまでも地位確認を求めた場合,これが認められるかどうかは一概にはいえませんが,契約社員の場合,簡単ではないことはたしかです。こういう変なことをする会社に残ることの得失も検討された上,方針を決められるとよいと思います。



2012年09月23日 20時06分

相談者
小池さま、ご丁寧なご回答をありがとうございました。私と同じ仕事をしているのはみんな契約社員なので、小池さまの書いておられるようにこういう変なことをする会社のために、良心に反する仕事をしてまで残ることもないと思います。
上司から良心に反する仕事を指示された場合でも、反抗すれば自分の立場が危うくなるので従い、罪悪感から逃れるために自分を正当化していくうちに、世間のモラルに反した事も、いつのまにか集団内では正しい行いとなってしまう‥。正社員ならまだしも、いつか雇い止めされる契約社員なのに情けないかぎりです。
事務的な雇い止め告知や、訴えても負けるから時間と費用の無駄などと言う会社の誠意のなさに一矢を報いる覚悟ですが、争うからには勝てるという気持ちを維持しないといけませんので、
「労働審判を起こして数ヶ月分の賃金相当額を解決金として受け取る,という解決であれば十分可能と思われます。」
というお言葉に勇気をいただきました。ありがとうございました!

2012年09月24日 01時31分

この投稿は、2012年09月22日時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。

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