社員規則に、社員の解雇事由の規定が無い場合の解雇の判断基準について

終身雇用の社員を解雇する場合の手続きとしては、通常は、社員規則と照らし合わせて、その社員の行動が
社員規則の解雇事由に相当するか否か、で判断します。

が、仮に、社員規則に規定がない事由で、解雇したい場合、どうすれば合法的に解雇できますか?

聞いた話では、一般的な社員規則では、
「捜査当局から刑事事件で起訴された場合、解雇相当とする」
というのが一般的である、と聞きましたが、
「刑事告訴されたら解雇されてもやむなし」
というのは社会通念に沿っているでしょうか?

仮に社員規則にはこの定めがないところ、社員が刑事事件で起訴された場合、
「社員規則には定めていないが、刑事告訴ともなれば充分解雇事由に相当するから解雇します」
として、その社員を解雇できるでしょうか?

仮に解雇された社員が不服として裁判を起こした場合、裁判所は裁判をするでしょうか?
2017年04月05日 18時08分

みんなの回答

下大澤 優
下大澤 優 弁護士
弁護士ランキング 登録弁護士が過去30日における弁護士ドットコム内で行った活動(みんなの法律相談での回答など)を独自に数値化、ランキングしたものです。 宮城県1 労働問題に注力する弁護士
弁護士が同意1
ベストアンサー
ありがとう
前提として,就業規則に定めのない事由を理由に懲戒処分を行うことはできませんから,懲戒処分としての解雇ではなく,普通解雇の適法性についてご回答いたします。

就業規則に定めのない事由に基づき労働者を解雇できるかという点については,解釈が割れます。
就業規則に定められた解雇事由を限定列挙と考えれば,就業規則に定められた事由以外の事由で労働者を解雇することはできません。
他方,就業規則に定められた解雇事由を例示列挙と考えれば,就業規則に定められた事由以外の事由で労働者を解雇することも,当該解雇事由の内容によっては可能となります。
裁判例の傾向としては,限定列挙説を採用する立場が優勢です。
ただ実際には,就業規則に,「その他・・・重大な事由」というように包括的な解雇事由が定められていることが通常ですから,解雇の適法性の検討にあたっては,「重大な事由」の存否に焦点が当てられることとなります。

本件では,労働者が刑事告訴されたことを解雇事由とすることの適法性が問われておりますが,刑事告訴を解雇事由とすることは一般的に困難かと思われます。
そもそも,当該告訴の理由となる事実が,企業秩序の維持とどの程度関連するのかという問題もありますし,告訴がされただけでは犯罪事実の存否を確定することができないという問題もあります。
具体的なご事情をうかがわなければ判断できない点もありますが,一般的には,本件事情のもとなされた解雇は,後に無効とされるおそれがあると思われます。

2017年04月05日 18時54分

相談者
下大澤 優 弁護士へ
ご回答ありがとうございます。

ご回答を拝見しまして、少し驚いております。

>裁判例の傾向としては,限定列挙説を採用する立場が優勢です。
>本件では,労働者が刑事告訴されたことを解雇事由とすることの適法性が問われておりますが,刑事告訴を解雇事由とすることは一般的に困難かと思われます。

ということは、社員規則を作る場合、可能な限り、解雇事由の具体例を挙げておかねばならず、少しでも
解雇事由から外れる場合はなかなか解雇することは難しい、という事なのですね。

>そもそも,当該告訴の理由となる事実が,企業秩序の維持とどの程度関連するのかという問題もありますし,告訴がされただけでは犯罪事実の存否を確定することができないという問題もあります。

たしかに判決確定までは推定無罪の原則が働きますが、仮に逮捕事由や起訴事由が
殺人、傷害、窃盗、交通事故などの、いわゆる三面記事になるような事件であれば、当然、職場、勤務先は社会的信用を疑われかねない、という”とばっちり”を受けるわけです。その報いとして解雇は当然かと思っていましたが、そうではないとは・・・
(ま、これが会社命令で行った政治家への付け届けが贈賄とみなされて逮捕され、会社が全力を挙げてその社員を守ってやる、という事であれば話は別なのでしょうが)

>ただ実際には,就業規則に,「その他・・・重大な事由」というように包括的な解雇事由が定められていることが通常ですから,解雇の適法性の検討にあたっては,「重大な事由」の存否に焦点が当てられることとなります。

とすると、社員規則の解雇事由に具体例として列挙されていない事由で解雇したい場合、会社としては可能な限り本人を説得して、本人が納得の上で自ら依願退職させる方向にもっていくことがお互いのため、という事ですね

2017年04月05日 19時16分

この投稿は、2017年04月05日時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。

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