従業員の普通解雇について

初めてこちらに書き込みさせて頂きます。
経営者ではないのですが、20名程度の零細企業で総務をしています。

当社は製造業をしており、中途採用で3年程勤務しているAさんへ退職勧奨を行い、退職して貰えなければ
解雇をしたいと考えています。

解雇理由としては、能力不足になります。
能力不足の理由としては
1)自分のミスを他人に押しつけ、定時退社。(定時退社が悪いとは言いませんが・・・)
  納期の都合もあり、その他の人員でそのミスを残業でカバー(何度もあります。)
2)上記の件等で始末書の提出を求めても提出をしない。
3)他の同様の作業をする人員に比べ著しく能力が劣る為、別部署へ配置換えを行いましたが
  そこでも間違えを続け、不良を数多く出し、会社へ損害を与えている。
  指導をしても聞く耳を持たず、改善の余地がありません。

上記の件で、就業規則の能力不足を理由に解雇予告通知を出した場合、不当解雇にあたるでしょうか。
解雇予告通知を30日前に出すか、解雇予告手当を出す等は勿論する予定です。
2018年11月09日 00時14分

みんなの回答

佐藤 寧
佐藤 寧 弁護士
ありがとう
違法・不当な解雇になるかどうかは、能力不足の具体的な内容によります。
もっとも、客観的には適法な解雇であったとしても、後々紛争になる可能性は高いので、あらかじめ会社として顧問弁護士等と話合いを持ち、対策を考えておく必要があると思います。

2018年11月09日 01時18分

原田 和幸
原田 和幸 弁護士
弁護士ランキング 登録弁護士が過去30日における弁護士ドットコム内で行った活動(みんなの法律相談での回答など)を独自に数値化、ランキングしたものです。 東京都1
ありがとう
> 上記の件で、就業規則の能力不足を理由に解雇予告通知を出した場合、不当解雇にあたるでしょうか。

不当解雇にあたるかどうか断言はできません。
ただ、著しく能力が劣るとか、配置換えをして対応したようでし、会社に損害を与えるともありますし、指導しても聴かない、改善の余地がないということですから、正当化される可能性はあると思います。
なお、解雇する前に弁護士に相談しておいた方がよいとは思います。

2018年11月09日 03時44分

この投稿は、2018年11月09日時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。

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