正社員の解雇方法について

当社は広告代理事業を展開する中小企業となり、私は同社の代表をつとめております。
以前に当社では動画配信サービスを展開しておりましたが、業績悪化につき12月に同サービスの事業、及びサービスを中止する事に決定致しました。

ついては一名、正社員で余剰人員がでてしまい解雇を行いたいと考えております。当人と先週末にお話致しましたが、一向に辞める事に同意いただけないようで、無理やり出社を行い業務をしているように見せかけるような態度を取っております。ただ、一応6月末日の雇用期限を設けるよう口頭で説明致しております。

周囲の人間にも良い影響も無いので、早々に辞めるように動かしたいのですが、その対応方法、説明方法、エビデンスの残し方についてご助言をお願いできませんでしょうか。お手数ですがよろしくお願い致します。
2019年04月22日 17時14分

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松尾 裕介
松尾 裕介 弁護士
労働問題に注力する弁護士
ありがとう
普通解雇や懲戒解雇と比べて、本件で相談者様が行われようとしている経営上の必要性に基づく整理解雇は、真に必要な場合には、適切な手続きを踏めば、決して認められないものではありません。

整理解雇が有効と認められるには、以下の4つの要素が重要です。1.整理解雇の必要性、2.解雇回避努力義務の履行、3.被解雇者選定の合理性、4.手続きの妥当性、です。

本件では、業績悪化の程度にもよりますが、1.の必要性は認められやすいと思われます。

問題は2.〜4.です。
2.の解雇回避努力義務ですが、まずは人件費以外の経費削減を徹底的に行ったうえで、役員報酬を削減する必要があります。その上で、ようやく人件費削減を検討できるわけですが、まず検討されるべきは、配置転換です。余剰人員とおっしゃる正社員の方は、その動画サービス事業に従事されていたのかもしれませんが、他部門への配転の余地が本当にないのかはよく検討しなければいけません。他部門が人数が足りているようにみえても、残業だらけだったり、有給が取れていないようなら、その方を他部門に配転させる余地があることになります。その場合は、配転を打診し、拒否されても粘り強く説明し、納得しなければ業務命令として配転を行うべきです(これを拒否されるようなら、段階は踏まなければいけませんが、業務命令違反による解雇があり得ます)。

3.の人選の合理性ですが、動画サービス部門の正社員はその方だけなのでしょうか。そうでないとすれば、なぜその方を選んだのか、合理的な説明が必要になります。また、その方を配転して別部門に異動させてみたときに、別部門で彼よりも成績が悪い方がいるような場合には、配転の上、その成績の悪い方を解雇すべきということもいえるかもしれません。また、整理解雇の場合には、正社員の解雇よりも非正規社員の解雇を優先してもある程度やむを得ないとされているので、非正規社員の解雇で対応できないかも検討されるべきです。

4.の手続きの妥当性は、既にされているように、粘り強く説明、説得をして、同意を得る努力をすることです。上記全ての努力を尽くしても、その方を整理解雇するしか方法がないということを粘り強く説明すべきです。

2019年04月22日 22時00分

この投稿は、2019年04月22日時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。

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