法律相談一覧
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解雇理由について。それは解雇理由になるのでしょうか? ベストアンサー
会社にて研修時に社長からの伝達事項で 会社の携帯電話を失くしたり、失くした報告が遅れた場合 解雇すると言われました。 私の会社は○○グループの傘下で、 そこから携帯電話を借りているそうです。 それは解雇理由になるのでしょうか？
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会社の人事上の秘密や個人情報への不正アクセス、漏洩での普通解雇 ベストアンサー
「会社の人事上の秘密や個人情報への不正アクセス、漏洩」での普通解雇は可能でしょうか？ 社長と口論した後、1ヵ月ほど仕事を振られておらず、このままだと解雇になるだろうなと思っていた矢先、 会社の弁護士さんが来社し、事実確認をされたのですが身に覚えのない事ばかりでしたので、 全て否定しましたが、解雇を告げられ解雇通知書を送るという話でした。 全く...
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二重派遣は違法行為でしょうか。 ベストアンサー
派遣会社に登録して就業しています。 しかし、登録した会社にスポットで入れる仕事が無く、別の派遣会社に仕事の依頼をもらって仕事をしています。(今登録している会社からそのような指示を受けました。) 派遣先からは、本来の業務外の事も指揮命令で業務を行っています。 また、労働条件明示書の発行もありません。 この場合は違法行為でしょうか。
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会社が解雇通知を出さない。法律でなんとかしたい ベストアンサー職場に他の仕事を探してくださいと言われました。 また、クビにしたのは初めてだと言われた。 しかし、あんたクビだから解雇。と、通知を出してくれない。 質問。クビとはっきり言わない会社。解雇通知を出すようにしたいが会社は解雇通知を出さない。 法律でなんとか出来ませんか？ やり取りは録音しています。
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解雇は、使用者から被用者に対する一方的な意思表示です。
すなわち、被用者の同意なく、雇傭関係を終了させることができます。
上記発言だけでは、どのような意味合いか、正確なことはわかりませんが、解雇通知とまでは言えないように思います。
なお、解雇とは別の手続で、退職勧奨があります。
これは、使用者側から、被用者に対し、退職をしないか勧める手続で、解雇とは異なります。 -
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タッチして回答を見る> 会社から経営悪化を理由に口頭で会社をやめてくれないかと言われました、
> これは解雇通知でしょうか？
解雇通知は書面ですから、退職勧奨でしょうね。
応じる必要はありません。
なお、解雇なら解雇予告手当がもらえます。 -
相談者 396787さん
タッチして回答を見る来週２回目の面談があるのですが、一人で対応するのは不安なので
労働組合に相談し組合委員長の同席をお願いし、了承を頂きました
会社側には連絡をいれて現在返答待ちです
相手側は承諾してくれるでしょうか？
また組合に相談をしたのは正しい判断でしょうか？ -
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タッチして回答を見る> 来週２回目の面談があるのですが、一人で対応するのは不安なので
> 労働組合に相談し組合委員長の同席をお願いし、了承を頂きました
> 会社側には連絡をいれて現在返答待ちです
> 相手側は承諾してくれるでしょうか？
> また組合に相談をしたのは正しい判断でしょうか？
正しいです。 -
相談者 396787さん
タッチして回答を見る２回目の面談では自分に退職する気は無い事をはっきり意思表示をして
以後の面談（退職を前提にした話し合い）については断ろうと思っています
ただ相手の方も簡単に引き下がるとは思もいません
勧告を何回もしてくるものと思います
その時の対処はどうしたら良いでしょう？
またいきなり解雇通告をされたりしないでしょうか？ -
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タッチして回答を見る> ２回目の面談では自分に退職する気は無い事をはっきり意思表示をして
> 以後の面談（退職を前提にした話し合い）については断ろうと思っています
> ただ相手の方も簡単に引き下がるとは思もいません
> 勧告を何回もしてくるものと思います
> その時の対処はどうしたら良いでしょう？
毅然として拒否して下さい。
> またいきなり解雇通告をされたりしないでしょうか？
それは不当解雇ですので争いましょう。 -
相談者 396787さん
タッチして回答を見る面談の際に退職勧奨に対象なった理由等を書面で提出してもらう
事は可能でしょうか？
要求した場合に会社側は応じるでしょうか？ -
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タッチして回答を見る> 面談の際に退職勧奨に対象なった理由等を書面で提出してもらう
> 事は可能でしょうか？
可能です。
> 要求した場合に会社側は応じるでしょうか？
応じなければ理由がないということです。 -
相談者 396787さん
タッチして回答を見る退職勧告の理由として、職級の低さとか
人事効果の評価は決定的な要素に
なりますか？
今まで、具体的な指導と勧告を受けた
事は無いのですが -
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タッチして回答を見る> 退職勧告の理由として、職級の低さとか
> 人事効果の評価は決定的な要素に
> なりますか？
> 今まで、具体的な指導と勧告を受けた
> 事は無いのですが
→ そのような要素であれば、いきなり退職勧奨ではなく、指導があるべきものです。 -
相談者 396787さん
タッチして回答を見る実は労働組合に相談にいった時に聞いた話ですが、自分以外にもそういう話を
されている人が他にも数人いる様です
おそらく会社の方で非公式というか内密に行っている事と思われます
勧奨だけなら法的には問題はないのしれないが
道義的には問題があるように思ういます
本来人員整理等を行う場合は、組合等と協議の上で
労使間で一定の合意が必要になると思うのですが・・・
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- 弁護士が同意
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タッチして回答を見る> 実は労働組合に相談にいった時に聞いた話ですが、自分以外にもそういう話を
> されている人が他にも数人いる様です
> おそらく会社の方で非公式というか内密に行っている事と思われます
> 勧奨だけなら法的には問題はないのしれないが
> 道義的には問題があるように思ういます
> 本来人員整理等を行う場合は、組合等と協議の上で
> 労使間で一定の合意が必要になると思うのですが・・・
>
>
退職勧奨にとどまる限りは問題ありません。
労使協議が必要となるのは、整理解雇の場合であり、この場合の合意までは必要とされておりません。
（参考判例）平成２４年３月３０日／東京地方裁判所／民事第１１部／判決
「本件解雇は、いわゆる整理解雇に該当するところ、整理解雇は、労働者の私傷病や非違行為など労働者の責めに帰すべき事由による解雇ではなく、使用者の経営上の理由による解雇であって、その有効性については、厳格に判断するのが相当である。そして、整理解雇の有効性の判断に当たっては、人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性及び手続の相当性という四要素を考慮するのが相当であり、以下このような観点から本件解雇の有効性について検討する」 -
相談者 396787さん
タッチして回答を見る毎回丁寧な回答有難うございます
次回の２回目の面談あると書きましたが
その際に必ずしなければいけない事
話合いに臨む際の心がまえなど
教えて頂けたら幸いです
宜しくお願いします -
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タッチして回答を見る> 毎回丁寧な回答有難うございます
>
> 次回の２回目の面談あると書きましたが
> その際に必ずしなければいけない事
> 話合いに臨む際の心がまえなど
> 教えて頂けたら幸いです
> 宜しくお願いします
退職勧奨に応じないことです。 -
相談者 396787さん
タッチして回答を見る実は面談の際密かにICレコーダーを忍ばせて
会話内容を録音しようかと考ているのですが
やめた方が良いでしょうか？
この投稿は、2015年10月時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。
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