有給の時季行使権について

公開日: 相談日:2019年12月31日
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ベストアンサー

スタッフによる有給消化申し出についてのご相談です。

1年前より勤務開始している常勤スタッフが退職届を
提出しております。

本人が「退職日を後ろにずらす事は出来なく、退職日までに有給を全て消化したい」と言っております。

シフト制ですが、他のスタッフの休みも重なるなどスタッフ数が少ない理由で営業に支障をきたす場合(医院での外来です。) 下記を時季行使権にて拒否することは可能でしょうか?

880627さんの相談

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  • 相談者 880627さん

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    当方からスタッフ側には
    その期間内で取れない場合は有給を消化できるように退職日を延長してもよい、と説明しております。
    「使わせない」という趣旨ではなく、あきらかに業務が回らない人手不足期間に退職希望日を出しており、それまでに全ての有給を消化したいと言っている場合、
    有給を全部認める事はできるのでしょうか?

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    > 時季行使権にて拒否することは可能でしょうか?

    退職間近ということであれば、時季変更権が制限されると考えられています。
    退職すると、有給がとれないからです。

    > その期間内で取れない場合は有給を消化できるように退職日を延長してもよい、と説明しております。

    期間の定めのない雇用契約の場合、一定期間前の申し入れは必要とされていますが、いつ辞めるかは労働者の自由とされていますので、会社側が退職日を決められないと思います。


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    無期雇用の労働者は自らの退職日を(民法627条に反しない範囲で)自由に決めることができます。そうやって労働者の退職日が決まったことを前提として、労働者が残りの労働日について年休の時季指定をした場合、使用者は退職日後には年休を採らせることができず、時季変更権を行使する前提を欠くため、時季変更権を行使できないと解されています。「使わせないという趣旨でない」としても、結果的に使わせないことになってしまう、ということです。
    学説の中には「『残務処理』あるいは『業務引継ぎ』などが退職時までに行われないために『事業の正常な運営』が妨げられることは十分にあり得る」、「退職前であれ解雇予告期間中であれ、労基法が定める要件がみたされるときには使用者は時季変更権を行使できると解すべきである」とする見解もありますので(下井隆史『労働基準法〔第5版〕』386~387頁)、この見解に依拠して争う余地がなくはないといえます。
    しかし、当該スタッフが時期変更権の行使は無効だとして休暇を強行するようなことでもあればさらに混乱を生じて望ましくないでしょう。年休の買上を提示するなどして、話合いによる解決を目指されることをお勧めします。

この投稿は、2019年12月時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。

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