退職日までの有給が社労士から有給無しと判断された。

退職届に退職日を有給消化最後の日付に提出しました。その後会社から社労士を通じて、申請がなされてないという事で有給無しの退職と書面が届きました。
①会社側の就業規則と労働基準法とではどちらが主張として正しいのでしょうか?
②社労士の仰るとおり、有給は無しになってしまうのでしょうか?
③有給が有効であるならば今後どのように対応すれば宜しいでしょうか?
2019年08月27日 05時57分

みんなの回答

相談者
就業規則については従業員誰にも周知はされておらず、過半数の従業員も誰が選任者なのかも不明です。雇用契約書もありません。社労士は就業規則に従ってと言ってますが、そもそも就業規則も会社からは教えても貰っていません。

2019年08月27日 06時01分

黒岩 英一
黒岩 英一 弁護士
弁護士ランキング 登録弁護士が過去30日における弁護士ドットコム内で行った活動(みんなの法律相談での回答など)を独自に数値化、ランキングしたものです。 長崎県1
ありがとう
有給休暇の申請をされたのかどうかが問題でしょう。
通常は紙でしますが、本件でどのようにされているのかが分からないため、判断のしようがありません。

口頭でも書面でもいいのですが、申請をしたことを証明できないと、欠勤しての退職と扱われる可能性はあります。

ただ、有給期間中に会社が欠勤を何ら連絡してこなかったなどの事情があるなら、有給を容認していたと判断される可能性もあります。

今後のこともありますので、弁護士や労基署に直接相談されることをお勧めします。
特に労基署に対しては、有給分の賃金が払われないという賃金未払いの違法状態にあるとして相談された方がよいです。

2019年08月27日 06時46分

今村 幸次郎
今村 幸次郎 弁護士
労働問題に注力する弁護士
ベストアンサー
ありがとう
1 年休の取得について、その取得日の何日前までに申請すべしという就業規則の規定は、合理的なものであるかぎり有効とするのが裁判例の立場です。しかし、あなたの会社の場合、そもそも就業規則が周知されておらず、誰もその内容を知らないというのですから、仮にそのような就業規則の規定があったとしても、会社は規則通りの申請がなかったから年休は認めないということはできません(合理的な内容の就業規則が周知されている場合は、その就業規則の内容が労働契約の内容となるものとされています。逆に周知性を欠く場合は、このような効力は認められません。労働契約法7条)。
2 あなたは、おそらく退職届と同時に、年休の請求(退職日まで年休を取得したうえで退職するとの申し出)をしたものと思われますので、原則として、請求した期間について年休を取得できます(労基法39条1項)。
3 会社は、これに対して、そこで年休を与えることが事業の正常な運営の妨げになる場合には、年休の時季を変更するよう請求(時季変更権)することができることになっています(同条5項)。しかし、この時季変更権の行使は、請求されている日以外の他の時期に年休を与える可能性があることが前提となっていますので、労働者が退職時に未消化年休を一括請求する場合には、他の時期に年休を与える可能性がもはや存在しないので、時季変更権は行使できないと考えられています。(今回、会社は時季変更権を主張しているわけではありませんので、事案の解決には関係ないかもしれませんが、ご参考まで。)
4 結論として、あなたはの年休取得は認められると考えられます。あなたは、会社に、年休日分の(無給とされた退職日までの)賃金を請求したらよいでしょう。会社があくまで年休を認めない場合には、労働基準監督署に相談・申告するとよいと思います。

2019年08月27日 07時16分

この投稿は、2019年08月27日時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。

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