退職勧奨を受けて困っています。

現在就労している会社(所在地シンガポール、日系企業)から退職勧奨を受けました。その理由というのが定量的でなく納得出来ないため拒否をしました。
それに対して
「もう仕事を与えない」
「いてもギクシャクするだけ」
「よくそれで給料もらえるな」
「辞めないなら強硬手段にでる」
と言ったコメントとともに2時間以上に渡り面談を強要されました。また、同日にメールアドレスも無効にされました。

今後いろいろな手段を使って圧力をかけてくるのではと思っています。退職の強要とも思える行為を止めさせたいと考えています。
その為に取るべき対応等についてアドバイスをいただきたいと思っています。

また、今後会社が解雇を通達した場合も想定しています。
シンガポールの労働法では理由なく解雇できるようになっていますが社内規程では解雇について以下のように規定されています。
-----
解雇予告
〜中略〜
下記の場合、2日連続欠勤の従業員は契約を違反していると見られる。
a)尤もな理由に基づいて事前に経営側から承認を得ていない場合
b)無断欠勤、或いは欠勤の理由を経営側に知らせようとしない場合
経営側は、従業員が明記の勤務義務、或いはその合意の履行に反する行動を取った場合、解雇する権利を行使することができる。
-----
もちろん上記に該当するような行為を取った事実はありません。
この場合シンガポールの労働法と社内規程どちらが優先されるのでしょうか?社内規程が優先される場合は不当解雇に相当すると考えてよろしいでしょうか?

専門家のアドバイスを頂きたいと思います。
2013年08月24日 21時02分

みんなの回答

西田 広一
西田 広一 弁護士
弁護士ランキング 登録弁護士が過去30日における弁護士ドットコム内で行った活動(みんなの法律相談での回答など)を独自に数値化、ランキングしたものです。 大阪府3
ありがとう
 適用される法律よりも労働契約が労働者側に有利な場合、労働契約が適用されるのが通常です。ですから、社内規定が優先されると思われます。

 お示しの社内規定では、解雇理由に関するものがないように思われますが、解雇理由について規定がないとき、適用される法律の規定によることとなると思われます。

 不当解雇かどうかは即断できないように思われます。

2013年08月25日 08時24分

相談者
早速のご回答有難うございます。
労働契約が優先とのこと理解いたしました。
労働契約(社内規則)では解雇の理由については先述の部分しかなく、「2日連続の無断欠勤」のケースにおいて権利を行使できるとは読み取れるのですが、それ以外の理由については明記されておりません。ですので、逆に「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は正当な理由にはなりえないと解釈できる思えますが違いますでしょうか?
アドバイスをお願い致します。

2013年08月25日 09時05分

西田 広一
西田 広一 弁護士
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ありがとう
「シンガポールの労働法では理由なく解雇できる」ということでしたら、会社はそれを想定しているのかもしれません。

しかし、就業場所が日本の場合、日本の法律が適用されるでしょうから、日本の労働法によりおっしゃるような解釈となる可能性が高いでしょう。

2013年08月25日 09時21分

相談者
ご回答有難うございます。

シンガポールで雇用され就業していますのでシンガポールの労働法が適用される可能性があるということですね。しかし、そうなると社内規程とシンガポール労働法の間に矛盾が生じることになると思います(シンガポール労働法=理由なく解雇可能 v.s. 社内規程=一定の条件下において解雇可能)。また、社内規程には「会社規定に記載されていない規定については労働法及びその改定により定められる」と記載があります。シンガポールの労働法なのか日本の労働法なのかの記載がありません。

社内規程自体が曖昧な表現が多く見受けられるように思います。

このような状況下で社内規程の信ぴょう性に論点が行ってしまうと、社内規程自体を改定してくる可能性もあると思いますが、その場合は改定自体が有効になってしまうのでしょうか?

アドバイスをお願い致します。

2013年08月25日 10時12分

西田 広一
西田 広一 弁護士
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ありがとう
社内規程には「会社規定に記載されていない規定については労働法及びその改定により定められる」と記載があります。シンガポールの労働法なのか日本の労働法なのかの記載がありません。

 日系企業だと、日本の労働法という趣旨の場合がありますね。

このような状況下で社内規程の信ぴょう性に論点が行ってしまうと、社内規程自体を改定してくる可能性もあると思いますが、その場合は改定自体が有効になってしまうのでしょうか?

 社内規定をシンガポール法適用を明瞭にする形に改定した場合、その改定は有効になる可能性があるでしょう。
 しかし、改定前に規定をさかのぼらせることは原則としてできませんから、あなたの問題は原則として旧規定に従って判断されます。

2013年08月25日 10時32分

相談者
ご回答有難うございます。

仮に法的な闘いに発展することになった場合、シンガポールの法定になりますでしょうか?日本の法定になりますでしょうか?

また、シンガポールの法定になる場合でも社内規程を有効なものとして争われるということになりますでしょうか?

アドバイスをお願い致します。

2013年08月25日 10時55分

西田 広一
西田 広一 弁護士
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ありがとう
仮に法的な闘いに発展することになった場合、シンガポールの法定になりますでしょうか?日本の法定になりますでしょうか?

 就業場所であるシンガポールの裁判所となると思われます。

また、シンガポールの法定になる場合でも社内規程を有効なものとして争われるということになりますでしょうか?

 シンガポールの法律が違反する労働契約を無効としていない限り社内規定が原則として適用されるでしょう。

2013年08月25日 16時22分

相談者
ご回答有難うございます。

今後想定されうるケースのイメージを掴むことが出来ました。

先ずは、さしあたっての退職強要のような圧力を止めさせるために有効な手段がございましたらアドバイスいただけますでしょうか?

2013年08月25日 19時17分

西田 広一
西田 広一 弁護士
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ありがとう
退職強要のような圧力を止めさせるために有効な手段

シンガポールでも労働基準局のような機関があるなら、そこに相談し指導をして貰うとよいでしょう。その他、会社・組合・自治体・行政などの相談窓口で相談したり、場合によっては弁護士に相談依頼する方法もあるでしょう。

2013年08月26日 07時23分

相談者
色々とアドバイスありがとうございました。
大変勉強になりました。

2013年08月26日 09時57分

この投稿は、2013年08月24日時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。

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