退職金について

平成11年6月に入社、今回7/15付けで整理解雇される事になりました(勤続11年)。
一応6/15に通知があり同意書にサインするように言われていますが退職金・残業代について納得出来ず保留しています。
退職金は約50万程+有給買取

退職金の計算方法が就業規則に載っていると思い問い合わせたところ、職場にはないとの事で本社からのFAXで送ってもらい初めて見る事が出来ました。
入社していらい社名が7回変わっていますが、就業規則が平成16年に出来たもので現在の社名のものではありません。
約一年半程前に年俸制になりましたが、勿論それにともなう就業規則の提示もありません。
現在の職位は年俸制になってから出来た職位の為、現存する就業規則には基本給・退職金規定もありませんが、一応1つ上の職位の基本給で退職金の計算がされています。今回の問題は、退職金計算の基本給の求め方にあります。

支給退職金=算定基礎額(基本給)×勤続年数別支給率

就業規則には【支給該当者の基礎金額は退職前の12ヶ月間における満金合計金額を計算し、その1ヶ月平均にした金額とする】とあります。
約一年半程前に年俸制になっている為基本給は高くなっていますが、規則の改定をしなかった会社の落ち度ですから、こちらの基本給で計算するべきじゃないでしょうか?因みに4月分の給与より全社員減給で10%カットされています。減給の時は現在の基本給、退職金の時は過去の基本給での計算は納得できません。

この場合弁護士さんに相談すればなんとかなるものなんでしょうか?回答宜しくお願いします。
2010年07月10日 06時47分

みんなの回答

好川 久治
好川 久治 弁護士
労働問題に注力する弁護士
ありがとう
そもそも整理解雇の事案ですので、退職金を積めば整理解雇が有効になるというものではありません。会社の置かれた状況を踏まえた整理解雇の必要性、解雇回避努力の有無、解雇人員選択の相当性、従業員との誠実な話し合いの有無などを総合的にみて有効性が判断されます。退職金を計算する意味はその前提があって、なおかつ退職金を基準に全社員一律に整理解雇の要件を決めている場合に初めて問題となることです。退職金の額の計算は、雇用契約の内容の解釈の問題ですから、当初入社したときの雇用契約の内容、当時の就業規則の内容、その後の変更などを全て踏まえて、適用される就業規則の合理的解釈をしなければなりません。やはり弁護士に事情を全て話して資料も見せて解釈してもらう必要があります。
また、4月に給与の減額があったようですが、全社員の承諾がないなら、給与の減額は相当厳格な要件のもとで例外的にしか認められません。特に、減額のあとすぐに整理解雇するというのは、本来はおかしいはずで、一部の例外職種を除き、減給の前に、整理解雇を検討して、給与の維持をはかるというのが本来の流れです。いずれにしても弁護士に相談して適正な補償を得るべきですし、整理解雇が無効となる事案なら、解雇無効を争って給与の支払いを請求し続けるべきです。

2010年07月10日 09時06分

相談者
回答ありがとうございます。

会社自体には何の未練もないので解雇無効で争わず、解雇によるその他の補償で話を進めています。
労働基準法による解雇予告は解雇日の1ヵ月前ですが、年俸制を採用しつつ今回合意による解約ではないので、民法627条を根拠として事実上2か月分の給与を損害賠償として請求する予定です。

弁護士さんの回答にもありましたように、解雇回避努力をしているようには到底思えませんので、退職金・残業代・解雇予告手当て・・・争って適正な補償を得ようと思っています。

親会社・子会社共にいろいろな方面で訴訟をおこされているような状態ですので長引くかもしれませんが・・・

今回のリストラメンバーと共に頑張りたいと思います。

2010年07月13日 07時00分

この投稿は、2010年07月10日時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。

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