退職を理由とした降職と有休消化期間の給与の減額

公開日: 相談日:2019年05月10日
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現在会社と退職に関して協議中です。
現在は店舗にて店長として勤務しています。
給与は 職責給¥285,500 店長手当て¥60,000 計¥345,500 残業代は管理職の為出ない
退職を申し出たのは4月9日
面談をしたのが4月23日
退職理由に関しては給与に対する不満がありましたが転職への興味が高く会社からは面談時に給与の上乗せ等を提示されましたが退職させて頂きたい事を面談時に伝えました。

退職に関しては8月31日まで通常通り勤務し9月1日から有給消化に入り有給を使いきってから退職する事を希望しました。

5月9日下記の連絡が電話でありました。
①7月中旬より役職を下げる。
②上記に伴い給与は下がり店長手当てがなくなるが8月31日まではこれまでの給与を支給する。
③有給消化期間中は一般職の給与に引き下げて支給する。

③の部分に関して納得できない旨を伝えたところ下記の主張
・役職が外れれば手当てがなくなるところを会社は譲歩している
・有休は必ず使いきってやめてもらう必要はない。

役職を外す理由を聞いたところ公認店長へ引き継ぎの降職。
「自分の業務能力の問題ではなく退職を申し出たから降職になるという事ですか?」との問いに
「そうです」との返答。

合理的な理由があっての降職とも思えずまた自身の業務能力不足ではない事は引き止め交渉があったことからも明白です。
・退職を理由に降職させられたうえに手当てを外され給与が下げられる。
・有休期間の給与の引き下げ
・有休拒否が可能とういう会社の考え
上記はどれも法に触れるのではないかと考えていますがいかがでしょうか?

また面談の内容と電話の内容は録音済みです。

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    減給につき、減給の額が、「1回につき平均賃金の半日分を超える」か「総額が賃金総額の10分の1を超える」場合は違法です(労基法 第九十一条)。
    違反した使用者は三十万円以下の罰金に処せられます(労基法 第百二十条)。

    もっとも、降格や職位変更に基づく減給は、制裁としての減給とは異なりますから、労基法 第九十一条の制限が及びません(昭和26年3月31日基収第938号)。

    但し、実質は制裁の趣旨である場合などは減給が権利の濫用(民法 第一条)として無効となる可能性があります。
    また、違法な目的による降格も違法であり、例えば、退職に追い込む目的での降格が違法とされることもあります(東京地裁平成7年12月4日判決)。

    また、降職自体が就業規則に則った適正なものかも重要なポイントとなります。

    有給については適法な時季変更ではなく有給取得自体を妨害するような場合は罰則の対象となる可能性があります(六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金・労基法 第百十九条 第三十九条)。

この投稿は、2019年05月時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。

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