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降格・減給

2016年07月15日

不当と思われる降格人事にどう対処するか

基本的に人事権は使用者(会社)が持っているので、労働者は降格人事を拒否することはできません。ただし、降格人事は使用者が自由に行えるものではなく、労働基準法に基づいて行わなければなりません。ここでは不当と思われる降格人事があった場合の対処法について確認しましょう。

目次

  1. 降格人事とは
  2. 不当な降格人事に対する対処法
  3. 降格人事による減給

降格人事とは

基本的に人事権は使用者(会社)が持っているので、労働者は降格人事を拒否することはできません。ただし、降格人事は使用者が自由に行えるものではなく、労働基準法に基づいて行わなければなりません。 特に職務内容を変えずに降格させる場合は、雇用契約や就業規則も重要となります。基本的には部長から課長など、1階級の降格であれば問題ない場合が多いです。一方で一般的でない大幅な降格人事や、前例のない降格人事を行う場合は慎重に検討しましょう。

使用者が自由に降格人事を行えるわけではない

職位の引き下げではなく、職能資格を引き下げる降格を行う場合は、労働者本人の同意または降格人事に関する適切な就業規則が必要です。一定条件を満たさなければ、労働者の位に反する降格人事は行えないのです。

不当な降格人事に対する対処法

働き続けたい場合は「不当な降格人事である」と言えない状況も容易に想像できますが、まずは不当に思っている旨を使用者(会社)に伝えてください。 降格理由の確認と合わせて、就業規則や雇用契約を見直し、他の方法で降格理由の埋め合わせができないか検討を求めましょう。

不当人事の申立て

申し立てる場合は、内容証明郵便を送って客観的な証拠を突き付けたり、労働審判を行ったりして解決策を探りましょう。不当であると認められれば、使用者に対して不当な降格人事を取り下げさせることができます。

労働基準監督署に相談する

勤務先の会社の労働基準監督署に相談しましょう。申告は無料で、匿名で申告することもできます。 労働基準監督署が勤務先会社の調査を行ったうえで対応するので、調査結果によっては指導や是正勧告がなされない場合もあります。また、勧告に強制力はないので注意しましょう。

あっせん制度を利用する

場合によっては、あっせん制度を利用して使用者との間に第三者を立てて話し合うこともできます。利用は無料なので、あっせん制度を利用したい場合は労働基準監督署または労働委員会などに相談してみましょう。

民事調停

訴訟で争う前に、話し合いの余地がありそうな場合は簡易裁判所で民事調停から始めるとよいでしょう。調停では調停委員が当事者同士に譲歩させ、紛争の解決をはかります。

労働審判

労働審判員の立ち会いのうえ、話し合いのかたちで行います。最終的に話し合いがまとまらなかった場合は、裁判所が審判を下します。そのため単なる話し合いの意が強い調停とは異なり、より迅速な解決が望めるでしょう。 ただし労働審判の間にも話し合い(調停)の場が持たれるため、その時点で解決となった場合は審判に至らず終了する場合もあります。

訴訟

訴訟に至った場合、解決まで時間がかかる可能性もありますし、法律知識が求められます。弁護士に相談したほうがよいでしょう。初回相談無料または30分5000円の場合が多いので、利用してみてください。

降格人事による減給

通常の減給処分であれば、限度額が定められています。ただし降格人事による減給はあくまで役職変更が理由であり、減給処分の限度額の制度は対象外となります。通常の減給処分よりも大幅に減給されることとなる可能性もありますので、注意してください。

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