基本給の減給の進め方について

基本給の減給を進めたく御相談します。

社内の1つの営業部に対し、ある行政機関から、軽度ですが、クレームがちらほら入るようになりました。
そこで、その営業部に対し、営業方法について、会社から改善指示を出しました。
すると、その改善指示を守っている結果、その営業部の売上は、40%近い減少が続くようになりました。
その営業部は優れた営業マンが集められていたことから、基本給が高額の設定でした。
しかし、40%近い減少により、基本給の減給を進めざるを得ない状況です。
40%近い減少は、その営業部も把握しています。
この状況を説明し、例えば、3ヶ月後の給与から、15%~20%の基本給の減給に理解を得たいと考えています。
そこで、質問は2つです。
①営業マン全員の理解が得られれば、上記のように基本給の減給を進めることは法的に問題無いでしょうか?
②理解が得られなかった場合、対処方法としてはどのようなものがあるでしょうか?
御回答よろしくお願いします。
2017年12月13日 19時31分

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福島 政幸
福島 政幸 弁護士
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ありがとう
1 賃金の減額ということで、労働条件の不利益変更に当たりますから、原則として、減額をされる個々の労働者の同意が必要になります。また、御社に賃金規程(就業規則に当たります)があれば、就業規則の不利益変更に当たりますから、変更(減額)の合理性が要件となります。                  
2 ① 営業マン全員(減額を受ける労働者各人の同意)が得られれば、特に問題がないと言えそうですが、減額の幅が大きいのが気になります。果たして、このような大きな減額に労働者が任意に応じた、合意したといえるかは慎重に検証される(訴訟などになれば)ことになります。そして、賃金規程の改訂(就業規則の不利益変更)を伴う場合には、②の問題にかかわってきます。                                    ② 減額受ける個々の営業マン全員の同意がない場合、使用者は、就業規則の賃金規程を変更して減額することも全く不可能ではありませんが、上記のとおり、就業規則の不利益変更には、もし、これが裁判という形で争われたとすると、不利益変更の合理性が問われることになります。
 合理性の中身としては、減額幅の合理性(売上40%減少から直ちに15%以上の減額が正当化されるわけではありません。)、大半の労働者の納得性、会社側の減額に至るまでの、そのような減額幅の回避努力、従業員らへの丁寧な説明等プロセスの適正さも審査されることになります。ハードルは高いものであることを認識しておく必要がありましょう。       減額の仕方として、いきなり3か月後から15%以上の減額という方法以外に、段階的かつ同意納得を得た上での緩やかな減額といった選択肢はないのでしょうか。
3 とにかく、賃金(給与)の減額については、労働者の生活の糧となる重要な利害についてのものなので、慎重にも慎重を期する必要があるのと、丁寧な説明、納得、営業マンだけ説得すれば済むのかどうか、他の従業員にも(就業規則の変更であればなおさら)説明・納得を得る必要がありそうです。         

2017年12月25日 16時17分

この投稿は、2017年12月13日時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。

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