退職意向提出後の有給消化期間中のボーナスについて

公開日: 相談日:2018年12月21日
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10/1に退職意向を会社に伝え、有給消化含め11月末退職予定でしたが、会社の意向で12月半ばまで出勤し、以降を有給消化する事となりました。

後程改めて就業規定を確認したところ、「支給日前までに退職意向を示した場合、ボーナスの支給を行わない」とありました。
この場合は就業規定通り、支給されない事を了承するしかないのでしょうか?

また、八年超勤務しておりますが、その間に給与規定の改定が5回程ありそのたびに支給額が減額となっておりました。
ボーナス不支給の規定も気付かないまま追加されておりました。
不利益を被る改定で合っても使用者と雇用人の関係上、否と声を上げる事が出来ませんでしたが、一度黙認した以上、異議を唱えることは出来ないのでしょうか?

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    1 まず,ボーナスについての就業規則ですが,手続き面での問題があります。
    労働契約法9条では,就業規則の不利益変更については労働者全員が合意しなければ有効とはならないことになっています。
    ただし,同法10条で,周知させて,変更内容が合理的な者である限りは有効性を認められることになります。
    すると,御相談者の場合には,頻繁に行われた就業規則の変更について合意どころか周知もされておらず合理性も認められないことから,労働契約法9条違反となります。
    2 内容面での問題ですが,「支給日前までに退職意向を示した場合、ボーナスの支給を行わない」というのは,退職の意思表示のみで支給対象としない趣旨です。
    それはボーナス査定の在籍日数を充たしているにも係わらず支給しないことで,仮に途中翻意したとしても支給しないことを認めることもあり得ます。あるいは御相談者のように転職に際して不利益を被ることもありながら退職予定日を会社の意向で延長したのに報われないことにもなります。。
    しかし,ボーナスは労働基準法の定める賃金ではなく就業規則によった発生する特別手当としての性格から見ると,その支給日における在籍者に限定するもことも認められていますから,内容面での問題点の指摘をできるとしても,それだけで内容の不当性違法性を断定することは難しいと思います。
    3 それ故,ボーナスについてのこのような不利益変更であるがため,よりいっそう労働契約法9条を遵守すべきであったと言えます。
    したがって,それを守らず変更した現在の就業規則の無効性はひどいと言えます。
    ただし,問題は,御相談者が「支給日前までに退職意向を示した場合、ボーナスの支給を行わない」を無効とすることができたとしても,前記のボーナスの性格から見て,どの時点の就業規則なら支給を受けることができるのかが理論的には必要となります。
    理屈だけで言えば,すべての就業規則が労働契約法違反であれば,ボーナス支給の根拠さえなくなる奇妙なことが起こりえます。
    しかし,会社は,ボーナスを今まで支給し続けているのですから,こちらから,その点を指摘する必要はありません。争い方として現在の就業規則の無効性だけを言って,ボーナスを支給するように頑張ることです。

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    お悩みのことと存じます。お困りのことと存じます。詳しい事情がわからないので、一般論としてご回答いたします。

    1.間違いから指摘しておきます。
    ①労働契約法9条は、関係する労働者全員の合意をもとめてはいません。
    ②労働契約法10条本文変更の場合の周知は、個々の労働者に、個別に、具体的に知らしめることではないです。もっとも本件では、変更手続に問題があるかもです。
    ③就業規則が無効になるかどうかではなく、就業規則の適用が、相談者さんにあるかないか、という問題です(労働契約法10条本文)。
    2.本件は、おそらく、労働契約法10条本文の問題です。就業規則によって変更できない労働条件であれば、労働契約法10条本文但書で、労働契約法9条反対解釈変更、労働契約法8条変更の要件充足が必要になります。この場合、最近だされた最高裁判決も参考にすべきです。

    本件は、法的に正確に分析すべき事案です。専門性の高い弁護士に相談し、具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。

    納得のいかないことは徹底的に解明しましょう! 良い解決になりますよう祈念しております。弁護士への直接相談・直接面談によって、良い知恵が得られる可能性が高いと思います。

この投稿は、2018年12月時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。

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