従業員への対応について

公開日: 相談日:2021年08月11日
  • 1弁護士
  • 1回答
ベストアンサー

【相談の背景】
困っています。
社内での決め事などは、その課の管理職員が従業員に対して説明をしますが、何かにつけて意を唱える従業員がいます。その者は、朝の就業時間から1時間、長いときには3時間以上他の従業員を巻き込み持論を展開し、収集がつかないまま、時には威圧的で大きな声を出すなどを繰り返します。対応を余儀なくされる管理職員は、心労が絶えず、休職までには至りませんが、体調を崩しています。
これ以外にも乱暴な言葉遣いで若手職員へのパワハラ疑い、上司への逆パワハラ疑いなど数え切れません。

【質問1】
他の職員を巻き込んで、ほぼ一方的に持論を展開し、業務を停滞させる行為は、業務妨害に当たりませんか。

【質問2】
このような行為をする者を免職処分にはできないでしょうか。

【質問3】
免職処分にしたい場合、どのようなことに注意すれば良いでしょうか。

1053774さんの相談

この相談内容に対して 弁護士への個別相談が必要なケースが多い

と、1人の弁護士が考えています

回答タイムライン

  • 阿部 尚 弁護士

    注力分野
    労働問題
    ベストアンサー
    タッチして回答を見る

    懲戒処分として従業員を解雇する場合、①懲戒事由及び懲戒の種類が就業規則等に規定され労働契約の内容になっていること、②就業規則に規定された懲戒事由に該当す事実が客観的に認められること、➂懲戒処分の重さが相当であること、④適正手続きを経ていること等の要件を充たすことが必要と考えられています(労働契約法15条、16条)。

    したがいまして、従業員を懲戒解雇できるか、まず問題となっている行為が就業規則の懲戒事由に客観的に該当することを確認したうえで、当該行為を理由に解雇することが過去の懲戒処分事例や裁判例等を参考に相当な処分であるかで判断することになります。その判断過程においては本人に弁明の機会を付与して処分が会社側の恣意的な判断によらないようにすることも大切です。

    お尋ねになっている件はお困りのことと思いますが、当該従業員の方を解雇できるかは、行為の内容、御社の就業規則の規定、過去の処分例などを詳細に検討しなければ的確な見通しを示すことはできません。お困りであれば一度弁護士等の専門家に相談されるとよいと思います。

この投稿は、2021年08月時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。

新しく相談をする

新しく相談をする 無料

弁護士に相談するには会員登録(無料)が必要です。 会員登録はこちらから

もっとお悩みに近い相談を探す