懲戒事由

女性部下を厳しく叱った上司をパワハラで懲戒処分に科しました。証拠は被害者である部下の供述と複数の目撃証言ですが、上司側から、本人の供述と目撃人証だけでは、事実は真偽不明で、懲戒適用性までのある行為が本当にあったという断定証拠とはならないと懲戒撤回、名誉毀損の抗議を受けています。会社側は今後どのような方法で上司の不法行為を立証すればよいのでしょうか。
2012年11月27日 20時56分

みんなの回答

飯島 充士
飯島 充士 弁護士
ありがとう
懲戒処分を下すに当たって、会社側が事実調査を行うべきであるのは当然ですが、被害者からの事情聴取と他従業員からの聞き取り調査を行っているようですので、調査としては十分なのではないかと思料します。
逆に、パワハラの事例で被害者及び他従業員からの事情聴取以外にどのような調査をすればその上司は納得するのか、ということです。

本人に弁明の機会を与えることも重要かとは思いますが、会社として十分調査を行い、その結果パワハラがあったと認定して、それが就業規則等で定めた懲戒事由に該当するのであれば、処分が重過ぎるというのでない限り、懲戒処分を下すことに何ら問題はありません。
ですから、わざわざ上司の不法行為を立証する必要はありません。
納得しないというのであれば、再調査・再審議を行って然るべき処分を下すことも考えられますが、それでも納得しないというなら後は法的手続に訴えてもらうなり何なりしてもらう他ありません。

懲戒処分が気に入らないからと噛み付かれて手を緩めていては懲戒の意味がなく、職場環境の悪化にも繋がりますので、適正だと考える処分を下したのであれば、堂々としてクレームは撥ねつければよろしいかと思います。

2012年11月27日 21時42分

小亀 哲治
小亀 哲治 弁護士
ありがとう
立証方法は、被害者、目撃者の証言を中心とした社内での調査記録でも作ることでしょう。

しかしながら、一般論ですが、ここで揺らいだらいけないと思いますね。
被害者の証言、それを裏付ける複数の目撃証言。それが確かなら、そして、その上で懲戒を判断したのでしょうから、
少々、抗議されたからって、揺らいでいたら示しがつかないでしょう。

こうなれば、会社の決定に従わないという点で、次のペナルチィ(あくまで就業規則に依拠した)を科するしかありませんよ、という、毅然たる態度であるべきです。
その上で、上司の態度を見極める。
もし、それができないなら、懲戒処分を撤回して謝ったらいいです。
とりあえず、感想まで。

2012年11月27日 21時45分

相談者
社内的には、パワハラ行為が黙認、蔓延しております。今回のみ懲戒処分を科したことは恣意的、平等性に欠けるとして、争った場合に懲戒権濫用等の不法行為を問われるでしょうか。

2012年11月28日 21時43分

飯島 充士
飯島 充士 弁護士
ベストアンサー
ありがとう
懲戒処分が不法行為を構成することはあります。
しかし、懲戒処分には会社の一定の裁量が認められておりますので、これまで処罰していなかったような行為を処罰しただけで、不法行為が認定されるわけではありません。
例えば、きちんと調査すれば懲戒事由がないことはすぐわかったのにずさんな調査結果のみに基づいて懲戒を行ったとか、殊更に特定人を貶めるために軽微なパワハラ行為を捉えてあまりに重い処分を下したとか、そういった場合です。

2012年11月28日 22時18分

荒川 和美
荒川 和美 弁護士
弁護士ランキング 登録弁護士が過去30日における弁護士ドットコム内で行った活動(みんなの法律相談での回答など)を独自に数値化、ランキングしたものです。 愛知県3
ありがとう
労働弁護士の立場から言わせていただくと、
人格否定は自分がされたらいかがですか?。精神的暴力によるトラウマは一生消えません。とくにうつ病発症の場合患者の自殺率非常に高いので私は殺人未遂に匹敵すると考えているぐらいです。
たとえば、女性の顔に一生消えない傷を付けたら、化粧で隠せる程度でも、500万円をくだらない賠償となります。労災認定される心的障害の場合、賠償額は優に1000万円を超えます。子どものいじめ自殺をどのように考えますか?加害者には相当の厳しいペナルティが当然と思うなら(ネットでは人間のくず扱いです)、パワハラも同じです。自分の都合のために人を不幸にすることが簡単に許されません。
こうした認識がないから加害者も簡単に、たいしたことではない、うっかり程度のこととして争うのです。
しかも、会社にとって利益の源泉である従業員という資源を傷つけているのです。会社に対しても加害者なのです。会社のためにも厳しい対処が必要です。パワハラは、労使ともに損失となる社会問題なのです。だから、経営者団体もパワハラ対策を推進しているのです。
これくらい重大なことであるという認識を経営者も含め全社的に持たないと、二度とパワハラが起きない会社にすることはできません。

パワハラの懲戒はこうした会社の利益のためでもあり、一罰百戒も必要です。
他に処分していないからといって不平等取扱いにはなりません。

2012年11月28日 22時20分

相談者
先生方 ご指導大変ありがとうございます。最後の質問です。当方が懸念していることは 実は今回の被害者である女性は日常的な素行不良者です。上司は職場秩序維持、労務指揮権行使として正当行為で厳しく叱責したようです。しかし目撃証言は女性の素行不良は見ておらず、上司が叱責している場面のみでした。結果、賞罰委員会では女性は不問で上司のみを懲戒処分に決定しました。これは懲戒手続きにカシがあり、使用者自らのパワハラ、職場秩序の侵害として、不法行為を構成しないかと懸念しています。

2012年11月29日 11時35分

この投稿は、2012年11月27日時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。

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