【人事労務担当者向け】試用期間中の従業員を解雇するための条件と注意するポイント

試用期間中の従業員を解雇したい場合、どのようなプロセスを踏めばよいのでしょうか。

  • 試用期間中の従業員を解雇するための条件
  • 解雇するにあたって注意すること
  • 解雇以外の解決策

この記事では、上記のポイントについて詳しく解説します。

目次

  1. 試用期間とは
  2. 試用期間中の従業員を解雇するための条件
    1. 就業規則に解雇事由がある
    2. 解雇に客観的・合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる
    3. 解雇が禁止されている期間にあたらない
    4. 解雇をする30日前までに解雇の予告をするか、解雇予告手当を支払う
  3. 自主的な退職という選択肢を示す
  4. 弁護士への相談を検討する

試用期間とは

試用期間とは、会社が、従業員の勤務態度や能力など評価して、本採用するかどうかを決める期間です。 試用期間は、法的には「会社側が解約権を留保した雇用契約」が結ばれている状態と一般的に考えられています。 簡単にいうと、試用期間中、会社には「従業員として不適格だと判断した場合は、本採用をせず雇用契約を終わらせます」という権利があります(解約権)。 会社が試用期間中に解雇を行う場合や、本採用を拒否することは、留保された解約権が行使されたと考えることができます。 試用期間中の解約権の行使は、いったん成立した雇用契約を解消させるものであり、法的には、解雇と同じ性質を持つと考えられています。

試用期間中の従業員を解雇するための条件

試用期間中の従業員の解雇は、本採用後の従業員を解雇する場合に比べて、広い範囲で認められる傾向があります。 とはいえ、自由に解雇できるわけではなく、条件を満たさない解雇は無効となります。 具体的には、次のような条件を満たす必要があります。

  • 就業規則に解雇事由がある
  • 解雇に客観的・合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる
  • 解雇禁止期間にあたらない
  • 解雇をする30日前までに解雇の予告をするか、解雇予告手当を支払う

解雇が無効になると、解雇はそもそもなかったことになり、会社と従業員の労働契約はずっと続いていたことになります。会社は、従業員に対して、「解雇されずに働いていれば支払われるはずだった賃金」を支払う必要があります。 このような事態にならないために、どのような場合に解雇の条件を満たすのか、具体的に紹介します。

就業規則に解雇事由がある

会社が常時10人以上の従業員を雇う場合、就業規則には「退職に関する事項」として、「従業員がどのような場合に解雇されるか」(解雇の事由)を載せておく必要があります。就業規則は、従業員がいつでもその内容を見られるようになっていることが必要です。 さらに、従業員と雇用契約を結ぶときには、解雇の事由を含めた労働条件について説明した書類を相手に渡すことも必要です。 就業規則や、雇用契約を結ぶときに渡した書類に書かれた解雇の事由にあてはまる事実がないのに、従業員を解雇することはできません。 就業規則などに、試用期間中の解雇に関する記載があるか確認しましょう。 「試用期間中に従業員として不適格と認められる者は解雇する」といった記載です。

すでにある就業規則に、試用期間中の解雇に関する記載がない場合は、記載したうえで、改めて労働基準監督署へ届け出なければなりません。

常時雇用する従業員が10人未満の会社には、就業規則の作成義務はありません。従業員の解雇を検討したい場合には、就業規則を作成して、周知することから始めましょう。

解雇に客観的・合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる

解雇が有効といえるためには、その解雇に客観的・合理的な理由があり、社会通念上相当と認められることが必要です。 どのような場合に解雇に客観的・合理的理由があり社会通念上相当と認められるのかについて、判例は、採用したときにはわからなかった事情が発覚し、その事情をもとにすると従業員を引き続き雇用することが適当でないといえる場合、という判断を示しています。 たとえば「経歴や学歴を詐称していた」「試用期間中の勤務成績が悪い」「勤務態度が悪い」「協調性がない」といった事情です。 裁判例の中には、会社が、解雇を回避する措置を講じたかどうかを、解雇が有効か無効かの判断要素としているケースもあります。たとえば、従業員に対する教育や指導、配置転換などの措置です。

解雇をめぐる争いが裁判に発展した場合、従業員として不適格だという事実を証明する証拠(勤務成績の悪さを証明する客観的な数値、協調性のなさを証明するエピソードなど)や、会社が試用期間中に適切な教育をおこなったことを証明する証拠が必要です。

解雇が禁止されている期間にあたらない

次の期間内に解雇することは法律で禁止されています。次の期間中におこなわれた解雇は無効です。

  • 仕事中のケガや仕事が原因で病気になった場合に、その療養のために休む期間と、その後30日間
  • 産前産後休業の期間と、その後30日間

ただし、災害などやむを得ない事情によって、会社の事業を続けることが不可能な場合には、解雇禁止の適用を受けません。

従業員のケガや病気が通勤中に負ったものである場合は、解雇禁止の対象にはなりません。

解雇をする30日前までに解雇の予告をするか、解雇予告手当を支払う

従業員を解雇するときには、少なくとも30日以上前から、従業員に解雇することを通知しなければなりません(解雇予告)。 たとえば、3月31日付けで解雇する場合、会社は遅くとも3月1日には解雇予告をする必要があります。 解雇予告をした日の翌日からカウントして、実際に解雇する日までの日数が30日間に満たない場合、足りない日数分の平均賃金を従業員に支払わなければなりません。このお金を「解雇予告手当」といいます。 ただし、試用期間開始から14日以内に解雇する場合は、解雇予告手当を支払う必要はありません。 また、次のような事情がある場合も、解雇予告手当を支払う必要はありません。

  • 災害などで、会社の事業を続けることが不可能な場合で、労働基準監督署長の認定を受けた場合
  • 犯罪行為など、明らかに従業員側に非がある解雇で、労働基準監督署長の認定を受けた場合

自主的な退職という選択肢を示す

解雇の条件を満たす場合でも、よりソフトな対応をしたい場合などは、従業員に対して、自主的な退職という選択肢を提示するという方法があります。 従業員としても、解雇されると転職などに影響があることから、自主的に退職することにメリットがある場合があります。 ただし、退職の促し方が相当とはいえない場合には、退職強要として不法行為にあたる可能性があります。 退職強要にあたる場合、従業員から損害賠償を請求されるなどのリスクがあります。 たとえば、従業員を退職させようと、長時間にわたって説得したり、「退職しなければ解雇する」などと脅したりすることは避けましょう。 退職勧奨についての詳しい解説は、記事末尾のリンクをご覧ください。

弁護士への相談を検討する

従業員を解雇したい場合には、事前に弁護士に解雇のプロセスを相談することをおすすめします。 これまで説明したとおり、従業員を解雇するには、様々な条件を満たす必要があり、条件を満たさない場合には無効となります。 無効な処分を行なった場合、従業員から、その処分がなければ支払われたはずの賃金の支払いを請求されるなど、トラブルに発展するリスクがあります。 解雇をめぐる争いが裁判に発展すると、決着がつくまでには時間もお金もかかります。裁判を起こされたことが社内外に伝わることで、会社の評判や採用活動によくない影響が出る可能性もあるでしょう。 従業員を解雇する前に、弁護士に相談することを検討しましょう。弁護士に相談すると、解雇をめぐるトラブルを防ぐためのアドバイスを受けることができます。

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