「定年65歳未満」の企業がしなければならないことと定年退職した従業員を再雇用するときの注意点

就業規則などで定年を65歳未満にしている場合、企業は以下の3つのいずれかを実施しなければなりません。

  • 定年を引き上げる
  • 定年を廃止する
  • 定年後も働くことを希望する従業員を引き続き雇用する制度(継続雇用制度)の導入する

この記事では、定年を65歳未満で設定している場合や、継続雇用制度を導入する場合の注意点などについて詳しく解説します。

目次

  1. 定年が65歳未満の場合に必要な対応
    1. 継続雇用を拒否できるケース
    2. 対応しないと企業名を公表される可能性がある
    3. 継続雇用制度の導入状況や定年の年齢などをハローワークに報告する
  2. 認定を受けると無期転換ルールは適用されない
  3. 大幅な賃金引き下げや業務変更は違法の可能性

定年が65歳未満の場合に必要な対応

従業員の定年は、60歳未満に設定することは違法です。 また、定年が60歳以上であっても、65歳未満に設定している場合、以下のいずれかの対応を実施する必要があります。

  • 定年後も働くことを希望する従業員を定年後も引き続いて雇用する(「継続雇用制度」を導入する)
  • 定年を65歳以上に引き上げる
  • 定年を廃止する

継続雇用制度とは、定年後も勤務したいと希望する従業員を、定年後も引き続き雇用する制度のことです。主に次のような2つの方法が考えられます。

  • 定年を迎えた人を一度退職させて改めて雇用する(再雇用)
  • 定年を迎えても退職させずにそのまま雇用し続ける(勤務延長)

勤務延長は、定年前の勤務形態のまま、定年後も勤務させる方法です。 再雇用は、定年を迎えた従業員と1年間などの期間で有期契約を結び、嘱託社員や契約社員などの形で雇用する方法です。

定年を迎えた従業員をグループ会社に勤務させる場合でも、継続雇用制度を導入したことにあたります。

継続雇用を拒否できるケース

継続雇用制度は、原則として、定年後も勤務を希望する全ての従業員を対象にすることが必要です。 ただし、就業規則で解雇や退職に関するルールを定めている場合、同じルールで継続雇用を拒否することができます。解雇や退職に関するルールとは別の理由で継続雇用を拒否することは違法になる可能性があります。 たとえば、「精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき」は解雇することができると就業規則に定められていた場合、同様の条件が継続雇用を希望する従業員に当てはまる場合は、継続雇用を拒否することができます。

2013年3月31日までに、継続雇用制度の対象者を限定する基準を労使協定で設けていた場合は、解雇や退職に関するルールとは別に、継続雇用の拒否が認められる可能性があります。

対応しないと企業名を公表される可能性がある

以下の対応を1つも実施しない場合、行政から指導や助言を受け、助言・指導にも従わないと、勧告を受ける可能性があります。

  • 継続雇用制度を導入する
  • 定年を65歳以上に引き上げる
  • 定年を廃止する

さらに、勧告を受けても改善しない場合は、事業者名などを公表される可能性があります。

継続雇用制度の導入状況や定年の年齢などをハローワークに報告する

継続雇用制度の導入の有無や、定年の年齢などについて、ハローワークに報告する必要があります。 報告は従業員が31人以上の企業が対象です。 報告時期になると報告するための書類がハローワークから送付されるので、報告期限までに返信しましょう。 インターネットで報告することもできます。詳しくは厚生労働省のホームページで確認できます。

認定を受けると無期転換ルールは適用されない

通常、会社と有期契約を結んでいる従業員の雇用期間が5年を超える場合、その従業員が希望すれば期間の限定がない雇用契約に転換しなければならないというルールがあります。 会社が、適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県の労働局長の認定を受けると、このルールは適用されません。 認定を受けた企業では、再雇用された人が5年以上働いたとしても、期間の定めのない雇用契約に転換を申し込む権利は生じません。 認定を受けるための具体的な手続きについては、各都道府県労働局に問い合わせましょう。

大幅な賃金引き下げや業務変更は違法の可能性

定年退職した従業員を有期の嘱託社員や契約社員として再雇用するとき、賃金を大幅に引き下げたり、定年前と異なる業務に従事させたりすると、裁判で争われたとき違法・無効と判断される可能性があります。 たとえば、賃金引き下げについては、定年退職後にパートタイマーとして勤務する従業員に対し、会社が約75%の賃金引き下げを提案したことについて、違法と判断した裁判例があります(平成29年9月7日・福岡高裁)。 業務変更については、事務職に従事していた従業員に対し、再雇用後の業務として清掃業務を提示したことが、違法だと判断されました(平成28年9月28日・名古屋高裁)。

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