【人事労務担当者向け】内定取消しが認められる基準|取消しに関する判例や裁判例を紹介

求人に応募した人に対し、内定を通知した場合、まだ勤務していないからといって、内定を自由に取り消すことはできません。 裁判で内定取り消しが無効だと判断された場合、内定を取り消された人から、慰謝料を請求される可能性があります。 この記事では、内定取り消しに関する判例や裁判例をもとに、取消しが認められる基準などについて解説します。

目次

  1. 内定の取消しは自由にできない
  2. 内定取消しが認められる基準を示した判例
    1. 経営悪化を理由にした内定取消しの有効性を判断した裁判例
  3. 無効な内定取消しで慰謝料を請求される可能性がある
    1. 内定取消しが有効でも慰謝料請求を認めた裁判例
    2. 内々定の取消しで慰謝料請求を認めた裁判例
  4. 学生の内定を取り消した場合はハローワークに報告する

内定の取消しは自由にできない

内定の段階でも雇用契約は成立していると考えられています。 雇用契約には、会社が内定を取り消す権利(解約権)が留保されていることが一般的です。内定を取り消したいと考えたとき、会社は、この解約権を根拠に内定を取り消します。 従業員の不利益が大きいため、法令で定められた条件を満たさなければ、従業員を解雇することはできません。 内定取消しも、内定者の不利益が大きいことは解雇同様なので、一定の条件を満たさなければできないと考えられています。

内定取消しが認められる基準を示した判例

内定取消しが認められる基準を示した最高裁の判例があります(最高裁判決昭和54年7月20日、大日本印刷事件)。 裁判の原告の元学生は、大学4年生の7月に内定を得ました。他社の応募を辞退して就活を終えましたが、翌年2月になって、突然内定を取り消されました。 会社と交渉しましたが進展はなく、就職先が決まらないまま、大学を卒業しました。 内定取消しの理由は、「グルーミー(陰気・ゆううつ)な印象なので当初から不適格と思われたが、それを打ち消す材料が出るかも知れないので採用内定としておいたところ、そのような材料が出なかった」というものでした。 内定を取り消された元学生は、自分が従業員の地位にあることと、慰謝料の支払いを求めて裁判を起こしました。 この判例では、内定取消しが認められるのは、次のような場合に限られるとしました。

  • 内定取消しの理由が、内定を出した当時に知ることができない事実、または知ることが期待できないような事実だった
  • その事実を理由に内定を取り消すことが客観的に合理的だといえる
  • 内定取消しの方法や経緯が社会通念上相当といえる

このケースでは、最高裁は以下のようなことなどを理由に、内定取消しは解約権の濫用(らんよう)にあたる判断し、会社の上告を退けました。

  • 学生がグルーミーな印象だということは最初からわかっていたのだから、その段階で調査を尽くして、従業員としての適格性を判断すべきだった
  • そうした調査をしないで内定を出しておいて、後から取り消すというやり方は、社会通念上相当といえない

その結果、元学生の請求を認めた高裁の判決が確定しました。

中途採用で内定を取り消された場合にも、同じような基準をもとに判断した裁判例があります。

経営悪化を理由にした内定取消しの有効性を判断した裁判例

会社の経営悪化など経済的な理由で内定を取り消したい場合、整理解雇(リストラ)の有効性を判断するのと同様の基準で有効性を判断されることがあります。 リストラが有効かどうかは、通常の解雇よりも厳しめに判断される傾向があります。 たとえば、ヘッドハンティングにより採用内定を得て、前職に退職届も出して入社準備をしていた人に対し、内定を取り消したケースでは、主に次のようなポイントを総合的に判断して内定取消しの有効性が判断されました。

  1. 新入社員の人数を減らす必要があったのか
  2. 内定取消しを回避するための努力はしたのか
  3. 内定取消しの対象者の選び方は合理的だったのか
  4. 内定取消しの手続きは妥当だったのか

このケースで裁判所は、人員削減の必要性、内定取消しを回避する努力、人選の合理性については認めましたが、自分からスカウトしておいたのに入社直前になって内定を取り消すことは手続きが妥当性を欠くことなどを理由に、内定取消しは無効だと判断しました。

無効な内定取消しで慰謝料を請求される可能性がある

内定取消しが無効だと判断された場合、取り消された人と会社との間で結ばれた雇用契約は、内定を受けた時点からずっと有効に続いていることになります。 そのため、内定を取り消された人から次のようなことを請求される場合があります。

  • 正式な入社
  • 内定のとおりに入社していれば得られたはずの賃金の支払い
  • 内定取消しによって受けた精神的苦痛に対する慰謝料の支払い

内定を取り消された人が入社を望まない場合でも、内定取消しが無効と判断されると、従業員としての地位が復活します。その場合、賃金や慰謝料を支払った上で、改めて退職するという流れになる可能性があります。

内定取消しが有効でも慰謝料請求を認めた裁判例

内定取消しが有効だと判断された場合でも、その取消しの経緯などによっては、慰謝料請求が認められる場合があります。 たとえば、派遣会社から内定を受けたあと、派遣先で働くために研修を受けている途中で内定が取り消されたというケースでは、次のような理由で慰謝料の請求が認められました。 このケースで、内定が取り消された理由は、派遣会社と派遣先との間で業務委託契約を締結できなかったためでしたが、内定取消し自体は有効だと判断されました。 しかし、派遣会社は、派遣先との間で業務委託契約を締結できない場合には内定を取り消す可能性があることを認識しており、そのことを内定者に伝える義務があったとされました。 その義務に反したとして、派遣会社への慰謝料の請求が認められました。

内々定の取消しで慰謝料請求を認めた裁判例

採用することを正式に通知する前に、「内々定」という形で、応募者に通知するケースもあるでしょう。 内々定の段階では、採用を予定しているにすぎないため、一般的には雇用契約が成立したとはいえないと考えられています。 たとえば、内々定を通知した後に、経済情勢の悪化を理由に内々定を取り消したケースでは、次のことを理由に、雇用契約の成立が否定されました。

  • 内々定のあとに具体的な労働条件の提示・確認や入社に向けた手続きが行われていなかったこと
  • 入社承諾書の内容が、入社を誓約したり会社に解約留保を認めたりするものではないこと

ただし、このケースでは、次のような事情があったため、確実に内定が得られるだろうという期待が法的保護に値する程度に高まっていたとして、会社に対する慰謝料の請求が認められました。

  • 内々定の前に受けていた他社からの複数の内々定を断って就活を終了させていた
  • 採用担当者や取締役から、経済情勢の悪化があっても大丈夫など説明があった
  • 内定を取り消された日が、予定されていた内定通知授与の日の2日前だった
  • 内々定の取消しに対して抗議を受けたが、会社が何も対応しなかった

このように、具体的な事情によっては、内々定の取消しでも慰謝料が認められる可能性があります。

学生の内定を取り消した場合はハローワークに報告する

高校や大学などを卒業予定者の内定を取消す場合は、ハローワーク(公共職業安定所)に通知することになっています。 通知した内容が、以下のいずれかにあてはまると、企業名や所在地などを公表される可能性があります。

  • 2年度以上連続で、内定を取り消した
  • 同一年度内に10人以上の内定を取り消した
  • 事業活動を縮小する必要性が明らかではないのに内定を取り消した
  • 内定を取り消した人に対して、取消しの理由を十分に説明しなかった
  • 内定を取り消した人に対して、就職先を確保するための支援を行わなかった
記事のタイトルとURLをコピー