【人事労務担当者向け】従業員に有給休暇を付与する条件や消化に関するルールを詳しく解説

有給休暇を与えなければならない対象者

有給休暇は、正社員だけでなく、契約社員や派遣社員、アルバイトやパート勤務であっても、会社と雇用契約を結んでいれば、雇用形態を問わず与えなければなりません。 与えなければならない条件は、半年以上継続して勤務しており、全労働日（アルバイトなどの場合はシフトなど会社が定めた労働日数）のうち、8割以上出勤していることです。

有給休暇を与えないと罰則を受ける可能性がある

条件を満たしている場合、従業員に対して有給休暇を与えなければなりません。 条件を満たしている従業員に有給休暇を与えなかった場合、6か月以下の懲役や30万円以下の罰金の罰則を受ける可能性があります。

有給休暇の日数

正社員に限らず、アルバイトなどの非正規労働者も、週5日以上働いているフルタイム労働者には、6か月以上継続して勤務しいれば、1年あたり10日の有給休暇を与えなければなりません。 以下の表のように、勤続年数が長ければ長いほど、有給休暇日数は増えます。

勤務日数が週4日以下の労働者も、所定の勤続日数が経過した時点で、以下の表のように有給休暇を与えなければなりません。 会社がそのタイミングよりも遅く付与することは違法です。

有給休暇の消化が義務化された

2019年4月1日から、法律が改正され、有給休暇の利用に関する新しいルールが施行されました。 具体的には、年間10日以上の有給休暇があるすべての労働者に対し、会社は、最低5日の有給休暇を消化させなければなりません。 対象となるのは正社員だけではありません。アルバイトなどの非正規社員でも、年10日以上の有給休暇が付与される場合は対象になります。 ルールを守らない会社には、30万円以下の罰金というペナルティが科されます。

従業員が消化できなかった有給休暇は翌年に繰り越される

仕事が忙しいなどの理由で、付与された有給休暇を全て消化できなかった従業員がいるかもしれません。 付与された年に消化しなかった有給休暇は、翌年に繰り越されます。

従業員が有給休暇を消化できる権利は、時効により2年で消滅します。つまり前年から繰り越された有給休暇を翌年も消化しなかった場合、その分の有給休暇は時効で消滅するため、消化することができません。

理由によって有給消化を拒否することはできない

従業員が有給休暇を申請した場合、申請理由を聞いているかもしれませんが、従業員に理由を答える義務はありません。 理由を尋ねて「私用のため」などの抽象的な答えが返ってきた場合でも、理由の内容によって有給休暇の消化を拒否することはできません。

有給休暇の消化日を変更して欲しい場合（時季変更権）

多くの従業員が、同じ時期に有給休暇の消化を申請したような場合、人員不足で会社の業務に支障をきたす可能性があります。 このように、有給休暇の消化が「事業の正常な運営」の妨げになる可能性がある場合、会社は有給休暇の消化日を変更するよう、従業員に求めることができる権利があります。 この権利を、「時季変更権」と言います。 ただし、会社が時季変更権を行使できるケースは限られています。 原則として、従業員が希望する時期に、有給休暇を与えなければならないと考えてよいでしょう。

従業員は退職時に残った有給休暇を消化できる

退職する従業員が、有給休暇を消化したいと求めてきた場合、会社は応じなければなりません。 退職直前で、有給休暇の変更先となる勤務日が存在しない場合、会社は時季変更権を行使して、有給休暇の消化日の変更を求めることはできないのです。 ただし、従業員が業務の引継ぎなどを全くしないまま有給休暇の消化期間に入ると、トラブルが発生する可能性があります。 有給休暇を残している従業員が退職する場合、いつから消化するかを十分に相談することをおすすめします。

有給休暇の買い取りは原則できない

従業員から有給休暇の買取りを求められた場合でも、原則的に買取りはできません。 ただし、次のような場合は、買い取ることができると考えられています。

• 法律で決められた以上の日数の有給休暇を与えているケース
• 従業員が退職する時点で消化されずに残っていた有給休暇
• 従業員が消化しないまま時効により消滅した有給休暇