【人事労務担当者向け】裁量労働制で働いている従業員から残業代を請求された場合に確認することと残業代の計算方法

従業員から未払い残業代の支払いを請求されとき、「支払う必要があるのか」「いくら支払う必要があるのか」を判断する上で、勤務形態や勤務時間を正確に把握して判断する必要があります。

  • 「裁量労働制」とはどのような働き方か
  • 残業代を請求された場合に確認するポイント
  • 残業代の計算方法

この記事では、この記事では、裁量労働制で働いている従業員から残業代を請求された場合に確認するポイントなどについて詳しく紹介します。

目次

  1. 裁量労働制とは?
  2. まずは従業員の主張を確認する
  3. 会社が裁量労働制を導入できる条件を満たしていないと主張している場合
  4. 専門業務型裁量労働制を導入できる条件
    1. 導入にあたり決めなければならないこと
  5. 企画業務型裁量労働制を導入できる条件
    1. 導入できる場所の条件
    2. 企画業務型裁量労働制を導入するための手続
  6. 会社が裁量労働制を導入できる条件を満たしていない場合
  7. みなし分の残業時間を超えた部分に残業代などが支払われていないと主張している場合
    1. 従業員が主張する労働時間に誤りがないか・勤務の実態はあったか
    2. 残業代を請求できる権利が時効で消滅していないか
  8. 裁量労働制で働く従業員に残業代が発生する場合
  9. 残業代の計算方法
    1. 固定残業として定められた時間以上に残業した場合
    2. 深夜(22時〜5時)に働いた場合
    3. 「法定休日」に働いた場合
  10. 遅延損害金や付加金を請求される場合がある
    1. 遅延損害金
    2. 付加金
  11. 従業員との交渉は弁護士に依頼する

裁量労働制とは?

「裁量労働制」は、正確には「裁量労働みなし労働時間制」といいます。 本来、従業員の始業時刻と終業時刻は、「9時から17時」といったように、固定されていることが通常です。 始業時間と就業時間が決まっている働き方だと、原則として、1日8時間・週40時間(法定労働時間)を超える労働をした場合には、残業代が発生します。 一方で、「裁量労働制」は、労働時間を実際の労働時間ではなく、あらかじめ定めた「みなし労働時間」で計算します。 具体的には、業務の性質上、その業務の遂行方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要のある業務について、あらかじめ労使協定などで定めた「みなし時間」で労働時間を算定する制度です。 たとえば、会社がみなし労働時間を「1日8時間」と決めた場合、実際には6時間働いた日や10時間働いた日があったとしても、8時間働いたことになります。 裁量労働制には、実際の労働時間に関係なく労働時間が決まっているため、時間外労働という概念がありません。基本的に、残業代は発生しないということです。 ただし、みなし労働時間の設定が、法定労働時間の「8時間」を超えている場合、8時間を超えている部分は時間外労働となるので、残業代・割増賃金が発生します。 たとえば、みなし労働時間が「1日10時間」に設定している場合、時間外労働にあたる2時間分は残業時間となります。 この2時間には、月給を時給に換算した賃金(基礎時給)に、最低でも25%を上乗せした割増賃金が発生します。 裁量労働で残業代が発生する場合でも、契約内容によっては、「裁量労働手当」や「固定残業代」という名目で、給与に残業代をあらかじめ含めている場合があります。 この場合でも、残業代は必ず一定額というわけではなく、みなし分の残業時間を超えた部分については、残業代や割増賃金が発生します。

まずは従業員の主張を確認する

裁量労働制で働く従業員から未払いの残業代を請求されたら、まずは、従業員が主張している内容を確認しましょう。 従業員の主張として、以下のような内容が考えられます。

  • 会社が裁量労働制を導入できる条件を満たしていないと主張している
  • みなし分の残業時間を超えた部分に残業代などが支払われていないと主張している

会社が裁量労働制を導入できる条件を満たしていないと主張している場合

会社が裁量労働制を導入するためには、法令で定められたさまざまな条件をクリアする必要があります。 また、条件をみたした労使協定の内容を、労働基準監督署に届け出る必要があります。 裁量労働制は、「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の2種類の働き方に分類されます。 導入するための条件はそれぞれ異なるので、分けて解説します

専門業務型裁量労働制を導入できる条件

専門業務型裁量労働制を導入できる会社は、以下の19の業種に限定されています。

1. 新商品もしくは新技術の研究開発、または人文科学もしくは自然科学に関する研究の業務
2. 情報処理システムの分析または設計の業務
3. 新聞もしくは出版の事業における記事の取材、もしくは編集の業務または放送番組、もしくは有線ラジオ放送もしくは有線テレビジョン放送の放送番組の制作のための取材、もしくは編集の業務
4. 衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務
5. 放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサーまたはディレクターの業務
6. 広告・宣伝等における商品等の内容、特長等に係る文章の案の考案の業務(いわゆるコピーライターの業務)
7. 事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握またはそれを活用するための方法に関する考案もしくは助言の業務(いわゆるシステムコンサルタントの業務)
8. 建築物内における照明器具・家具等の配置に関する考案、表現または助言の業務(いわゆるインテリアコーディネーターの業務)
9. ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
10. 有価証券市場における相場等の動向または有価証券の価値等の分析、評価またはこれに基づく投資に関する助言の業務(いわゆる証券アナリストの業務)
11. 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
12. 大学における教授研究の業務(主として研究に従事するものに限る)
13. 公認会計士の業務
14. 弁護士の業務
15. 建築士(一級建築士、二級建築士および木造建築士)の業務
16. 不動産鑑定士の業務
17. 弁理士の業務
18. 税理士の業務
19. 中小企業診断士の業務

導入にあたり決めなければならないこと

会社側と従業員側の労使協定で以下の内容を定めなければなりません。

1. 制度の対象とする業務
2. 対象となる業務遂行の手段や方法、時間配分等に関し従業員に具体的な指示をしないこと
3. 労働時間としてみなす時間(休憩時間や時間外労働、深夜労働、休日労働に関しては、就業規則で定めることも可能)
4. 対象となる従業員の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保するための措置の具体的内容
5. 対象となる従業員からの苦情の処理のため実施する措置の具体的内容
6. 労使協定の有効期間
7. 従業員ごとに講じた4および5の記録を協定の有効期間およびその期間満了後3年間保存すること

この他、8時間を超えるみなし労働時間を設定する場合、会社は従業員の間で協定(36(さぶろく)協定)を結んで、労働基準監督署に書面を届け出る必要があります。

企画業務型裁量労働制を導入できる条件

企画業務型裁量労働制は、以下のような、事業運営に関する企画・立案・調査・分析の業務を自らの裁量で行う従業員を対象とした制度です。

・経営企画担当部署における業務のうち、①経営状態・経営環境等について調査・分析を行い、経営に関する計画を策定する業務、②現行の社内組織の問題点やその在り方等について調査・分析を行い、新たな社内組織を編成する業務

・人事/労務担当部署における業務のうち、①現行の人事制度の問題点やその在り方等について調査・分析を行い、新たな人事制度を策定する業務、②業務の内容やその遂行のために必要とされる能力等について調査・分析を行い、社員の教育・研修計画を策定する業務

・財務/経理担当部署における業務のうち、財務状態等について調査・分析を行い、財務に関する計画を策定する業務

・広報担当部署における業務のうち、効果的な広報手法等について調査・分析を行い、広報を企画・立案する業務

・営業企画担当部署における業務のうち、営業成績や営業活動上の問題点等について調査・分析を行い、企業全体の営業方針や取り扱う商品ごとの全社的な営業に関する計画を策定する業務

・生産企画担当部署における業務のうち、生産効率や原材料等に係る市場の動向等について調査・分析を行い、原材料等の調達計画も含め全社的な精算計画を策定する業務

導入できる場所の条件

企画業務型裁量労働制は、会社全体で一気に導入することはできません。本店や支店などの「事業場」ごとに、導入の条件をみたしている必要があります。 具体的には、以下の事業場が該当します。

1. 本社・本店である事業場
2. 事業場の属する企業等が取り扱う主要な製品・サービス等についての事業計画の決定等を行っている事業本部である事業場
3. 事業場の属する企業等が事業活動の対象としている主要な地域における生産、販売等についての事業計画や営業計画の決定等を行っている地域本社や地域を統括する支社・支店等である事業場
4. 本社・本店である事業場の具体的な指示を受けることなく独自に、当該事業場の属する企業等が取り扱う主要な製品・サービス等についての事業計画の決定等を行っている工場等である事業場
5. 本社・本店である事業場の具体的な指示を受けることなく独自に、当該事業場を含む複数の支社・支店等である事業場に係る事業活動の対象となる地域における生産、販売等についての事業計画や営業計画の決定等を行っている支社・支店等である事業場
6. 本社・本店である事業場の具体的な指示を受けることなく独自に、当該事業場のみに係る事業活動の対象となる地域における生産、販売等についての事業計画や営業計画の決定等を行っている支社・支店等である事業場

この他、8時間を超えるみなし労働時間を設定する場合、会社は従業員の間で協定(36(さぶろく)協定)を結んで、労働基準監督署に書面を届け出る必要があります。

企画業務型裁量労働制を導入するための手続

対象となる事業場において、会社側が労使委員会を設置し、その委員会の委員の4/5以上の多数によって、以下の事項を決議し、労働基準監督署に届け出る必要があります。 労使委員会は、従業員を代表する委員と使用者を代表する委員で構成されます。人数については特に規定がありませんが、従業員側の委員が半数を占めていなければなりません。

1. 対象業務
2. 対象従業員の具体的な範囲
 例)「大学の学部を卒業して5年以上の職務経験を有し、主任(職能資格○級)以上の職能資格を有している」など
3. 労働時間としてみなす時間
4. 対象となる従業員の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保するための措置の具体的内容
5. 対象となる従業員からの苦情の処理のため実施する措置の具体的内容
 例)苦情の申出の窓口および担当者、取り扱う苦情の範囲
6. 制度の適用について従業員本人の同意を得なければならないこと・不同意の従業員に対して不利益な取扱いをしてはならないこと
7. 決議の有効期間(3年以内が望ましいとされています)
8. 従業員ごとに講じた4、5および6の同意に関する記録を決議の有効期間およびその期間満了後3年間保存すること

会社が裁量労働制を導入できる条件を満たしていない場合

導入できる条件をみたしていないのに、裁量労働制で勤務させていた場合、「裁量労働手当」や「固定残業代」などの名目で支払っていた残業代も含めて基本給として扱い、計算した残業代を請求される可能性があります。 たとえば、裁量労働制のもとで、25万円の基本給と15万円の残業代を支払っていた場合、裁量労働制が否定されると、25万円と15万円を合計した40万円を基本給として、固定時間制で働いていたと扱って、残業代を計算します。 固定時間制で残業代を計算する方法については、以下の記事から確認することができます。

みなし分の残業時間を超えた部分に残業代などが支払われていないと主張している場合

裁量労働制は否定しないけど、残業代を支払ってほしいと請求されたら、以下のような点を確認しましょう。

  • 従業員が主張する労働時間に誤りがないか
  • 残業代を請求できる権利が時効で消滅していないか

これらのポイントを確認したうえで、残業代を支払う必要があると判断した場合、残業代が発生するケースや、残業代の計算方法を確認しましょう。

従業員が主張する労働時間に誤りがないか・勤務の実態はあったか

まずは、従業員が主張する残業時間が、実際に発生しているのか、タイムカードなどをもとに確認しましょう。 そのうえで、勤務の実態がきちんとあったのかどうかを確認しましょう。 たとえば、単に残業代を得るために会社に居残っていただけような場合は、業務していたとは認められず、その時間の残業代は発生しない可能性があります。 裁判例では、タイムカードの打刻していた時間であっても、自分が経営にかかわっていた会社の準備に多くの時間をあてていたようなケースで、残業代は発生しないと判断されました。

残業代を請求できる権利が時効で消滅していないか

残業代を請求できる権利は、未払いの残業代が発生した時点から2年間が過ぎると、時効により消滅します。 具体的には、残業代を支払うべき給料日の翌日をスタート地点として、カウントを開始します。 2年前以上にさかのぼって残業代を請求していないかどうかを確認しましょう。

従業員が「内容証明郵便」を利用したり、審判や裁判を起こしたりして、残業代を請求すると、時効の期間は中断されます。時効が中断されると、未払いの残業代が発生してから2年間が過ぎていても、従業員が残業代を請求できる場合があります。

法改正により、2020年4月1日以降に発生した未払い残業代を請求する権利は、時効の期間が3年間に延長される予定です(将来的には5年間になる予定です)。

裁量労働制で働く従業員に残業代が発生する場合

従業員が主張する労働時間に誤りがなく、残業代を請求できる権利も時効で消滅していない場合、残業代や割増賃金を計算することになります。 残業代・割増賃金は、みなし労働時間の設定が法定労働時間の「8時間」を超えている場合、8時間を超えている部分に対して発生します。 たとえば、みなし労働時間が「1日10時間」に設定している場合、時間外労働にあたる2時間分は残業時間となります。 この2時間には、月給を時給に換算した賃金(基礎時給)に、最低でも25%を上乗せした割増賃金が発生します。 しかし、法定労働時間を超えるみなし労働時間を設定している会社では、あらかじめ決まった額の残業代をセットにしていることが少なくありません。 基本給の他に、「裁量労働手当」や「固定残業代」といった名目で給与明細に記載していることが一般的です。 たとえば、「基本給20万円、裁量労働手当5万円」などと記載していることが考えられます。 「固定」残業代という名前から、何時間残業しても残業代が一定額と考える人もいるかもしれませんが、そうではありません。 従業員が固定残業代や裁量労働手当として割り当てられた残業時間を超えて残業している場合には、その超えている部分について、別途残業代が発生します。

反対に、従業員が割り当てられた時間残業をしなかったとしても、残業代は満額発生します。

以下では、「みなし労働+固定残業代」の場合に、残業代や割増賃金をどのように計算するのかについて解説します。

残業代の計算方法

「みなし労働+固定残業代」で勤務している従業員でも、次の場合は、固定残業代の他に、残業代・割増賃金が発生します。

  • 固定残業として定められた時間以上に残業した場合
  • 深夜(22時〜5時)に働いた場合
  • 法定休日に働いた場合
  • 所定休日に働いた場合

どのように計算すればよいのか、簡単な例を紹介します。

時給の計算方法や休日の考え方など、残業代を計算するために確認が必要な点がいくつかありますが、固定残業における残業代をイメージしてもらうために、ここでは詳細は省いて解説します。

固定残業として定められた時間以上に残業した場合

従業員が固定残業として定められた時間を超えて残業した場合、超えている部分は時間外労働となるので、超えた部分の時間に別途残業代が発生します。 具体的には、超えた部分の時間に対して、時間外労働した場合の割増賃金率(25%以上)を時給に上乗せした割増賃金が生じます。 たとえば、以下のようなケースで計算してみましょう。

  • 固定残業代は5万円(40時間)
  • 実際の残業時間は50時間だった
  • 月給から換算した時給は1000円
  • 時間外労働の割増賃金率は25%

この場合、固定残業として定められた時間(40時間)に対し、実際には50時間残業しているので、10時間分の割増賃金が別途発生します。具体的な計算式は以下のようになります。 10時間 × 1000円 × 1.25 = 1万2500円 固定残業として定められた時間を超えて残業した時間(10時間)に対し、1万2500円の割増賃金が、固定残業代とは別に生じることになります。

深夜(22時〜5時)に働いた場合

深夜(22時〜5時)に働いた場合は、働いた時間に対して、基礎時給に深夜労働した場合の割増賃金率(25%以上)をかけて計算します。 たとえば、以下のようなケースで計算してみましょう。

  • 固定残業代は5万円(40時間)
  • 1か月の残業時間は30時間だった
  • 残業時間のうち、深夜(22時〜5時)の残業は10時間だった
  • 月給から換算した時給は1000円
  • 深夜労働の割増賃金率は25%

この場合、固定残業代に含まれた残業時間の範囲内ですが、深夜労働の割増分について別途賃金が発生します。具体的な計算式は以下のようになります。 10時間 × 1000円 × 0.25 = 2500円 このように、固定残業代の範囲内の残業であっても、別途2500円分の深夜残業代が生じることになります。

「法定休日」に働いた場合

労働基準法では、会社は最低でも1週間に1回、または、4週間に4回以上の休みを従業員に与えるよう定めています(法定休日)。 多くの会社で週休2日制を採用していますが、法律で定めれられた休日(法定休日)は週1日であり、残り1日は会社が定めた「所定休日」です。 法定休日の曜日は、就業規則や雇用契約書を確認しましょう。 記載がない場合、土日が休みの会社であれば、日曜日を法定休日としていることが多いです。 従業員が法定休日に労働した場合は、働いた時間に対して、法定休日に労働した場合の割増賃金率(35%以上)を基礎時給に上乗せした割増賃金が生じます。 法定休日に出勤した場合の割増賃金について、以下のようなケースで計算してみましょう。

  • 固定残業代は5万円(40時間)
  • 休日以外の残業時間は20時間
  • 日曜日が法定休日になっている
  • 日曜日に4時間働いた
  • 月給から換算した時給は1000円
  • 法定休日に働いた場合の割増賃金率は35%

固定残業時間には、法定休日の労働時間を含むことができません。 そのため、月の残業時間が、固定残業で決められた時間の範囲内でも、法定休日に働いた場合は、その時間分の残業代と割増賃金がフルで発生します。 計算式は以下のようになります。 4時間 × 1000円 × 1.35 = 5400円 固定残業代とは別に、法定休日の残業代・割増賃金が生じることになります。

一方、会社が定める法定休日以外の休日(所定休日)に働いた場合は、固定残業の時間の範囲内に収まっている限りは、残業代・割増賃金は別途発生しません。

遅延損害金や付加金を請求される場合がある

未払い残業代を請求された場合、残業代に加え「遅延損害金」や「付加金」も請求される可能性があります。

遅延損害金

「遅延損害金」は、残業代の支払いが遅れたことに対する賠償金です。残業代を支払うべき日の翌日から発生します。 在職中の従業員から請求された場合、一般の企業であれば、年利6%で計算することになります。医療法人や学校法人、財団法人など、営利法人以外の場合の年利は5%です。 以下のようなケースを例に、遅延損害金を計算してみます。

  • 未払いの残業代は10万円
  • 未払いの期間は3か月(91日間)
  • 年利は6%

10万円 × 0.06 ÷ 365 × 91 = 1495円

法改正により、2020年4月から年利が3%に引き下げられ、3年ごとに利率が見直されます。

すでに従業員が退職している場合は、年利が14.6%になります。

付加金

残業代請求が、裁判にまで発展して、裁判所から未払い残業代の支払いを命じられた場合、残業代と一緒に「付加金」というお金を支払うよう命じられる場合があります。 付加金の額は裁判所が判断しますが、最大で残業代と同額になる可能性もあります。 交渉段階で、付加金を支払うことになるケースはまれです。

従業員との交渉は弁護士に依頼する

そもそも未払いの残業代が発生していないと考えていたり、金額が高すぎると考えたりしている場合は、支払いの有無や金額をめぐって従業員と交渉することになります。 従業員が弁護士に交渉を依頼している場合は、従業員側の弁護士と交渉することになります。 弁護士との交渉には専門的な知識が求められます。 労働法などの知識に不安があり、会社にが相談できる顧問弁護士などもいないような場合は、交渉を代わりに行ってくれる弁護士を探し、依頼することをおすすめします。

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