期間従業員(時給制契約社員)として勤務していましたが雇止め(自己都合)から懲戒解雇にされました。

会社で期間従業員(時給制契約社員)の有期雇用契約6か月契約で勤続年数5年。商品仕分け 商品陳列の仕事をしていました。
有期雇用契約6か月更新の流れ
1月
2月 スキル評価表(個人評価 )
3月 スキル給与認定表 (管理者評価)契約予告満了通知書
4月 雇入労働条件通知書
5月
6月
7月
8月 スキル評価表(個人評価 )
9月 スキル給与認定表 (管理者評価)契約予告満了通知書
10月 雇入労働条件通知書
11月
12月
労働の契約更新は雇入労働条件通知書が6か月の雇用契約を更新することになります。
私は8月にスキル評価表(個人評価 )を会社からもらえずに9月に口頭で契約が更新できないと言われて自宅待機するように言われました。
自宅に帰宅すると会社から離職票1と離職票2が送付されていました。
会社からの一度目の送付 
①離職票1 離職票2(自己都合)解雇通知書
②離職票1 離職票2(自己都合)(解雇通知書を会社からもらえず)
会社の方から雇止めの際に一度離職理由を会社が決めてしまうと離職理由が確定
会社から自宅待機を言われてから3日4日経過した時に会社からまた離職票が再度送付されてきました。
会社から2度目の送付
離職票1 離職票(懲戒解雇) 懲戒解雇通知書
理由は会社に出勤せずに会社との連絡のやり取りをしなかったと不合理な理由でした。
一度離職理由を会社の方が自己都合と確定させておきながら離職理由を変更して送りつける行為は解雇権の濫用法理に適用できると思いますが間違いありませんか?
私からすれば会社が自宅待機をするように言っておきながら自己都合から懲戒解雇で意味が分からないです?




2015年02月01日 00時15分

みんなの回答

相談者
解雇権の濫用法理:合理的かつ論理的な理由が存在しなければ解雇できない」というものである。この解雇権濫用の考えは、「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当である。
※行き過ぎている場合は相当ではないになります。
解雇の理由と解雇処分とのバランスが取れているか!
客観的に合理的な理由:第三者からでも解雇の原因となる証拠・根拠の内容があるかである。

2015年02月02日 23時20分

岡田 晃朝
岡田 晃朝 弁護士
弁護士ランキング 登録弁護士が過去30日における弁護士ドットコム内で行った活動(みんなの法律相談での回答など)を独自に数値化、ランキングしたものです。 兵庫県1 企業法務・顧問弁護士に注力する弁護士
ベストアンサー
ありがとう
解雇権乱用の問題にはなりうると思います。
もっとも、詳細な事情次第のところもありますので、弁護士に相談されるのがよいと思います。ネットの相談では結論までは難しいでしょう。

2015年02月09日 08時04分

相談者
弁護士様の御主張通りです。匿名ユーザーの回答は利用者の参考にしていただければ光栄です。法律相談事務所の弁護士様に直接交渉するつもりです。雇止めにしておきながら自己都合から懲戒解雇は解雇権の濫用法理になり、やりすぎという判断になると思われます。

2015年02月09日 19時14分

この投稿は、2015年02月01日時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。

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