6年以上前のパワハラ嫌疑での懲戒解雇

お世話になります

本日、会社より懲戒解雇の通告を受けました
明日15日付で解雇との内容です

内容は、6年以上前の(その当時は会社もM&A前なので別会社です)の部下からパワハラの訴えがあり、その処分との事です

先月末に、弁明書を提出する機会がありましたので、全て否定し、かつ証拠の提示を求めましたが、歪曲された証言と過去の飲み会での悪ノリしているビデオ( が暴力行為にあたるとして、即時、懲戒解雇との回答でした

M&A前の事案であるため、前の会社での服務規程を、全く別会社の服務規程で判断できるのか?との質問にも、弁護士見解で全く問題ないと一点張りでした

暴力行為ではなく悪ノリでその場の皆も楽しんでおり、私も同様の行為をされていたことでもあり、部下たちが結託して証言を合わせている状況です

退職する気持ちで望んでおりましたが、懲戒解雇となると、退職金もでないため、なんとか自己都合による退職にしたいと考えておりますが、可能なものでしょうか?
まだ初動としては、どのように対処したら良いでしょうか?
懲戒理由証明書の発行を、依頼しましたが明確な答えは得られませんでした

よろしくお願い申し上げます
2019年02月14日 12時23分

みんなの回答

鐘ケ江 啓司
鐘ケ江 啓司 弁護士
弁護士ランキング 登録弁護士が過去30日における弁護士ドットコム内で行った活動(みんなの法律相談での回答など)を独自に数値化、ランキングしたものです。 福岡県1 企業法務・顧問弁護士に注力する弁護士
ありがとう
ご指摘のように、そもそも現在の懲戒規定で処分可能なのかという問題もありますし、6年以上前となると今更懲戒可能なのか、という論点があります。ただ、この問題は具体的な事情を確認した上で対応しないと困難です。
おそらくですが、当時の懲戒規定でもアウトという判断があり、最近会社に発覚したものであるから下記判例と異なり懲戒可能という結論になったのだと思いますが、弁明の機会が十分に与えられているか、懲戒解雇という対応が重すぎないかという問題もあります。
ここは誰でも閲覧可能なところですので、一括見積もりなどを利用して弁護士の面談相談を受けられてください。

http://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=33623

事件名
 労働契約上の地位確認等請求,民訴法260条2項の申立て事件

裁判年月日
 平成18年10月6日
法廷名
 最高裁判所第二小法廷
判示事項

 従業員が職場で上司に対する暴行事件を起こしたことなどが就業規則所定の懲戒解雇事由に該当するとして暴行事件から7年以上経過した後にされた諭旨退職処分が権利の濫用として無効とされた事例

裁判要旨

 従業員が職場で上司に対する暴行事件を起こしたことなどが就業規則所定の懲戒解雇事由に該当するとして,使用者が捜査機関による捜査の結果を待った上で上記事件から7年以上経過した後に諭旨退職処分を行った場合において,上記事件には目撃者が存在しており,捜査の結果を待たずとも使用者において処分を決めることが十分に可能であったこと,上記諭旨退職処分がされた時点で企業秩序維持の観点から重い懲戒処分を行うことを必要とするような状況はなかったことなど判示の事情の下では,上記諭旨退職処分は,権利の濫用として無効である。

2019年02月14日 12時53分

影山 博英
影山 博英 弁護士
弁護士ランキング 登録弁護士が過去30日における弁護士ドットコム内で行った活動(みんなの法律相談での回答など)を独自に数値化、ランキングしたものです。 大阪府6 企業法務・顧問弁護士に注力する弁護士
ありがとう
> 退職する気持ちで望んでおりましたが、懲戒解雇となると、退職金もでないため、なんとか自己都合による退職にしたいと考えておりますが、可能なものでしょうか?

懲戒解雇無効で争うことにより、合意退職を内容とする和解に至る可能性が出てきます。
弁護士に依頼して懲戒解雇無効で争うことをご検討ください。
ビデオがあったり、部下が口裏合わせしたりしているという事情から事実認定の面では不利ですが、たとえ懲戒解雇事由があったと認められたとしても、処分の相当性が欠ければ懲戒解雇は無効です。
6年も前の出来事で、その後「被害者」が問題なく業務を行ってきたのなら、それは企業秩序侵害の影響が軽微であったことを意味しているとも考えられますし、6年間、非違行為なく勤務してきたという事情があなたに有利に酌量すべき事情にもなります。

> まだ初動としては、どのように対処したら良いでしょうか?
> 懲戒理由証明書の発行を、依頼しましたが明確な答えは得られませんでした

解雇理由証明書に処分事由を書かせることには会社側の主張を固定する意味があり、重要です。
解雇理由証明書の交付は使用者の義務です(労働基準法22条1項)。強く交付を要求してください。

2019年02月14日 13時01分

相談者
早速のご回答ありがとうございます
とても参考になります

人事からの通告では、明日15日付で解雇となっておりましたが、その場での書面へのサインは納得できないとして拒否しました

しかし、明日には強制的に執行させると考えると不安ですが、今何か手を打っておくことはありますでしょうか?
懲戒解雇日以降でも、対抗できるものなのでしょうか?

また労基署から電話があるかもしれないとの話でしたが、その際にどのように答えたら良いものでしょうか?

お手数ですが、ご教授のほど、よろしくお願い申し上げます

2019年02月14日 13時16分

影山 博英
影山 博英 弁護士
弁護士ランキング 登録弁護士が過去30日における弁護士ドットコム内で行った活動(みんなの法律相談での回答など)を独自に数値化、ランキングしたものです。 大阪府6 企業法務・顧問弁護士に注力する弁護士
ありがとう
> しかし、明日には強制的に執行させると考えると不安ですが、今何か手を打っておくことはありますでしょうか?
> 懲戒解雇日以降でも、対抗できるものなのでしょうか?

懲戒解雇は使用者が一方的にする意思表示です。使用者が懲戒解雇を行うのに、当該労働者のサインは要りません。
懲戒解雇の通知書を交付されれば受領してください。あとあと懲戒解雇していない、合意退職だ、と言われないために手元に通知書があった方が望ましいといえます。

> また労基署から電話があるかもしれないとの話でしたが、その際にどのように答えたら良いものでしょうか?

会社が解雇予告手当の除外認定を申請した場合、労基署から呼び出されて聴き取りを受けることになります。よく記憶喚起して記憶に従って回答してください。

2019年02月14日 13時30分

この投稿は、2019年02月14日時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。

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