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交通違反に対する会社の罰則

先日、休日中に助手席の妻(免許保持者)がシートベルトをはずしてしまいその直後に検問で捕まってしまいました。現行の日本の交通法では運転者が処罰されるようになっているので仕方が無いとは思いますが、現在勤めている会社で違反や事故は加害及び被害者に問わず報告するようになっています。報告した所、通勤及び業務のマイカー使用を1ヶ月禁止の処分とし通勤手当も1ヶ月停止との処分を言い渡されました。6月の社内の通達で携帯電話の使用とシートベルトの違反(スピード違反や信号無視は処分無し)で捕まったものはこのような処分があると分かっていましたがそれは業務上の事でまさか休日中に私用で捕まった時まで同じ処分になるとは思いませんでした。通達の中には業務上のみとも私用も含むとも明記してはおりませんが通常の解釈で行くと業務上のみか業務上と私用問わずのどっちで捉えるのが普通なのでしょうか?会社としては業務上も私用も違反は違反で私用で出かけているときも会社の社員として恥ずかしくないように法に触れるような事はしないように気を付けろと言われてしまいました。同僚に聞くと「休みの日でしかも助手席で?厳しすぎるよ」と同情はしてくれた者が何人もいました。今まで私用で捕まってこの処分を受けた者がいなく、私本人はしっかりシートベルトをしていたので処罰の減免を求めようと上司に相談しましたが面倒になるから止めておけと言われましたが、おかしいと思っている人間が何人もいる以上規則の改定なども検討した方が良いと思い会社に話そうと思っています。その前にこのように社員の休日の違反に対しても処分するような事は法的に問題は無いのでしょうか?会社に話す前の参考にしたいのでアドバイスお願いします。 「通勤及び業務のマイカー使用を1ヶ月禁止の処分」と「通勤手当も1ヶ月停止との処分」がそれぞれ何の根拠で発令されたものかどうかが気になります。前者は、会社の施設内の駐車場を管理する権限や、業務にマイカーを利用させるかどうかという会社の業務運営方法に関することですので、会社の裁量において、合理的理由があれば相当な範囲で、処分をくだすことは可能かと思いますが、後者については、手当の支給停止処分ですので、これは従業員に対する不利益処分として懲戒処分としてしかくだせない処分ではないかと思われます。懲戒処分であれば、就業規則において、懲戒事由と懲戒処分の内容が定められ、個々の処分にあたって、懲戒事由と処分内容との間に相当性がなければなりません。仮に、懲戒規定に定めがあったとして、相当性は、過去の懲戒事例との均衡から判断されることになります。懲戒事由の規定の仕方にもよりますが、仮に交通違反が懲戒事由として定められていたとしても、懲戒規定は、会社の秩序違反行為に対する制裁ですので、会社の規律や社内秩序に反しない場合には、相当性に問題があると考えられます。もっとも、運送会社の運転手やタクシーの運転手など、業務上車両の使用が任務のひとつとされており、プライベートな違反が業務に支障を生じさせるおそれが高い事例では、プライベートな違反でも懲戒処分としての相当性を満たすことはあり得ると思います。いずれにしても具体的に事案に応じて、懲戒規定が定められた趣旨を踏まえながら決定していくことですので、一度、就業規則をもって法律相談を受けてみてはいかがでしょうか。 早々のアドバイスありがとうございます。住宅会社の現場監督で通勤と現場への移動でマイカーを使用しています。一度会社の規則を良く確認し近くの弁護士さんに相談してみたいと思います。

賢くんパパさん
2010年09月08日 18時36分

みんなの回答

好川 久治
好川 久治 弁護士
ありがとう

2010年09月08日 19時01分

賢くんパパ さん (質問者)

2010年09月11日 20時06分

この投稿は、2010年09月08日時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。

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