「あるていどの効力」の答えが抽象的で、よくわかりません。

2008年05月29日

外国事例を持ち出した理由ですが、日本においては、
「競業避止義務」を、「名ばかり管理職」や「平社員」にも適用する傾向が出てきています。諸外国の「常識的な例」と比べながら、日本の裁判官の考え方、さらにはこれを容認する日本国民の思想を矯正する必要があります。

最たる例ですが、2007年4月25日の日経新聞に元ヤマダ電機の男性社員が同業他社に転職したとして競業避止義務違反として東京地裁は140万円支払い命令を下しとする記事がありました。

これはヤマダ電機に「退職後一年間は競業他社に転職しないという誓約書」という社内規程があり、裁判所はこれを有効としたものです。

判決では、この社員には「営業機密の保持」義務があり、「幹部社員」であり、転職期間の「一年間」も「不当に長いとはいえない」としたものです。

該当社員が、「自主退社で転職」したのか、「会社から一方的に解雇された」かで、論議が分かれます。

「自主退社」の場合は、やむを得ないと判断します。
(それでもカリフォルニア方よりは、考え方が劣ります。)

「解雇」の場合は、この判決は、人権上、著しく問題です。オンタリオ州のように、「一方的な解雇の場合は、免責にしていただく」などの権利が確立しないままで、このような判決が、「解雇」された人にも適用する流れが本格化した場合は、国際機関などに、人権侵害などで訴えるしか、道が残されていません。

労働力の流動化の流れの中で、この判決そのものは著しく「反動的」と思われます。1年間もブランクが開きますと、スキルレベルが落ちてしまいます。カリフォルニア法と比べても、法律制定に携わった人たちの知的水準が、低く見えます。

また、会社側から一方的に解雇された社員の場合は、その間、失業保険が切れたら、ルンペンでもしてろということですか?

「日本ではこうあるべき」という、ナショナリスト的な考えには賛成できません。

2008年05月31日

4002172882さんへ

「競業避止義務」に関してはG8諸国では、日本だけが労働者側に不利な判決を出し始めています。

外国の方が、より納得を国民に得られやすい判決が定着しています。

日本で「悪の傾向」が定着する前に、「競業避止義務」に関しする司法全体の見直しのようなマクロ的視点での論議が必要と思います。

民法の雇用の条項
労働基準法第39条(有給休暇)
労働契約法

いずれも、「競業避止義務」に関する直接的な規定はありません。

これまでの法律体系に縛られての論議は無理と思料されます。

2008年05月31日

それでは、現実の裁判の場で、「競業避止義務」で、一方的に労働者側に不利な判決を出す傾向に歯止めをかけるには、どうしたらいいか?

アドバイスをお願いします。

法廷にまで上がってくるケースでは、「競業避止義務」について、その時点で、すでに何らかの合意書があると思われます。法廷では契約書の書き換えはできません。

雇用主側に一方的に有利な解釈を、多数の裁判官は好んでいます。これをどう逆転させるかがポイントです。

「名ばかり管理職」や「平社員」、「機密事項に触れる機会のない」労働者にも適用した2007年4月の「ヤマダ電機事件」は、労働流動性を推進するという、小泉改革(2005年の衆議院議員選挙で、日本国民の信任を得ました。)の趣旨に逆行しています。

司法での道筋の矯正は必要です。

2008年06月01日

この件は、別途、私の弁護士さんなどと協議します。

掲示板での論議ですと、限界に来たようです。

「弁護士」さん、「4002172882」さん、お付き合いいただきまして、ありがとうございました。

2008年06月01日